平成30年−雇保法問5−E「特定受給資格者」

今回は、平成30年−雇保法問5−E「特定受給資格者」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った
場合において、当該労働契約が更新されないこととなったことを理由として
離職した者は、特定受給資格者に該当する。

※掲載の都合上、問題文の一部を修正しています。

 

 

☆☆======================================================☆☆

 


「特定受給資格者」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 17−3−D 】

 

期間6カ月の労働契約を5回更新し、合計3年間継続勤務してきた者について
は、労働者が6回目の更新を希望せず、期間の満了によって雇用が終了した場合
であっても、特定受給資格者となる。

 


【 13−4−B[改題]】

 

期間の定めのある労働契約の更新により2年以上引き続き雇用されてきた者が、
本人が契約更新を希望していたにもかかわらず、契約更新がなされなかった
ために離職した場合には、特定受給資格者となる。

 


【 22−2−C 】

 

契約期間を1年とし、期間満了に当たり契約を更新する場合がある旨を定めた
労働契約を、1回更新して2年間引き続き雇用された者が、再度の更新を希望
したにもかかわらず、使用者が更新に合意しなかったため、契約期間の満了に
より離職した場合は、特定理由離職者に当たる。

 


☆☆======================================================☆☆

 


いずれの問題も、「有期労働契約を締結した者の離職」に関する問題です。

 

【 30−5−E[改題]】、【 17−3−D 】、【 13−4−B[改題]】は、特定
受給資格者となるかどうか、というのが論点です。

 

有期労働契約により雇用された労働者が次のいずれかに該当する場合には、
特定受給資格者となります。
● 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに
 至った場合において、当該労働契約が更新されないこととなったことにより
 離職した者
● 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが
 明示された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことに
 より離職した者

 

そこで、【 17−3−D 】ですが、「労働者が6回目の更新を希望せず」とあり
ます。本人が更新を希望しないのであれば、その離職について、手厚い保護を
する必要性に欠けるので、「特定受給資格者」にはなりません。
ですので、誤りです。

 

【 13−4−B[改題]】では、「希望していたにもかかわらず」とあります。
ただ、引き続き雇用された期間が「2年以上」となっています。
特定受給資格者となるためには、「3年以上」でなければなりません。
また、「労働契約が更新されることが明示された」かどうかの記述がありません。
労働契約が更新されることが明示されているのであれば、引き続き雇用された
期間を問わず、特定受給資格者となりますが、明示の記述がないので、必ずしも
「特定受給資格者となる」とはいえません。
ですので、誤りです。

 

これに対して、【 30−5−E[改題]】では、「3年以上引き続き雇用されるに
至った」とあり、そのうえで、「更新されないこととなった」とあるので、
特定受給資格者に該当します。正しいです。

 

【 22−2−C 】 では、引き続き雇用された期間が2年間で、更新については、
「更新する場合がある」というように明確ではありません。
そのため、特定受給資格者にはなりません。
ただ、この問題の場合、
「期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がない
こと(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が
成立するに至らなかった場合に限ります)」
に該当するので、特定理由離職者に該当します。正しいです。

 

特定受給資格者となるか、特定理由離職者となるのか、どちらにも該当しないのか、
この辺は、今後も論点にされることがあるでしょう。


更新を希望しないのなら、特定受給資格者、特定理由離職者どちらにも該当しません。
更新を希望しているということが、どちらにも共通の要件です。
で、引き続き雇用された期間が「3年以上」であれば、「更新あり」ということが
明示されているかどうかに関係なく、特定受給資格者になります。
引き続き雇用された期間が3年に満たないときは、「更新される」ことが明らかに
されていながら、更新されないという場合には、特定受給資格者となります。
更新が不確定、つまり、「更新する場合がある」というような場合には、特定受給
資格者とはなりません。
特定理由離職者となります。

 

ちょっとややこしいですが、この論点は、事例として出題される可能性が高いので、
ちゃんと理解しておきましょう。

 


平成30年−雇保法問2−B「被保険者資格」

今回は、平成30年−雇保法問2−B「被保険者資格」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


一般被保険者たる労働者が長期欠勤している場合、雇用関係が存続する限り
賃金の支払を受けていると否とを問わず被保険者となる。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「被保険者資格」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 24−1−A 】

 

適用事業の事業主との間に雇用関係が存続していても、労働者が長期にわたり
欠勤していることにより賃金の支払を受けていない場合には、当該労働者は
被保険者とならない。

 


【 19−1−E 】

 

民間企業に勤務する被保険者が病気のため当該企業を長期にわたり欠勤して
いる場合でも、雇用関係が存続する限り、賃金の支払いを受けているか否か
にかかわりなく被保険者たる資格を失わず、この期間は基本手当の算定基礎
期間に算入される。

 


【 12−2−C 】

 

労働者が長期欠勤している場合であっても、雇用関係が存続する限りは、賃金
の支払いを受けているか否かを問わず、被保険者の資格を失わない。

 


【 8−1−D 】

 

労働者が長期欠勤している場合であっても、当該適用事業との間で雇用関係が
存続する限りは、賃金の支払を受けていると否とを問わず、被保険者となる。

 


【 4−1−B 】

 

労働者が長期欠勤し、賃金の支払を受けていない場合であっても、雇用関係が
存続する限り被保険者である。

 


☆☆======================================================☆☆

 


労働者が長期欠勤している場合の被保険者資格に関する問題です。

 

雇用保険において、「被保険者」とは、適用事業に雇用される労働者であって、
適用除外事由に該当しないものです。
つまり、雇用関係があれば、被保険者となり得ます。
この雇用関係は、「労働者が事業主の支配を受けて、その規律の下に労働を提供し、
その対償として事業主から賃金、給与などの支払を受けている関係」です。
ということは、賃金の支払がないと、雇用関係がないと判断できてしまうかも
しれませんが・・・・・
一時的に賃金を受けない状態が発生したとしても、それだけで、被保険者資格は
失いません。
つまり、労働の対償として賃金を受けているということが雇用関係であっても、
賃金の支払を受け続けていることが被保険者資格存続の要件ではありません。
ですので、長期にわたり欠勤し、その間、賃金の支払がなくとも、被保険者
たる資格を失いません。

 

ということで、
【 24−1−A 】は誤りで、その他の問題は正しいです。

 

それと、【 19−1−E 】では、その期間が算定基礎期間となるか否かも論点に
しています。
被保険者である期間でも、賃金の支払がない期間は、「被保険者期間」としては
算定されませんが、算定基礎期間には含まれます。
算定基礎期間は、単に「被保険者であった期間」ですから、その間の賃金の支払
状況は問われません。


ここは、勘違いしやすいところなので、注意しておきましょう。

 

 


平成30年−雇保法問2−C「取締役の適用」

今回は、平成30年−雇保法問2−C「取締役の適用」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


株式会社の取締役であって、同時に会社の部長としての身分を有する者は、
報酬支払等の面からみて労働者的性格の強い者であって、雇用関係があると
認められる場合、他の要件を満たす限り被保険者となる。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「取締役の適用」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 28−労災1−B 】

 

法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の
職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて労災保険法が適用される。

 


【 29−労基2−エ 】

 

株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、
部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条
に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

 


【 19−労基1−B 】

 

労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に
使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務執行権
又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、
その限りにおいて同法第9条に規定する労働者である。

 


【 13−労基1−C 】

 

労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用
される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は労働者に
該当することはない。

 


【 17−雇保1−A 】

 

株式会社の取締役は、同時に会社の従業員としての身分を有している場合で
あっても、役員報酬を支払われている限り委任関係とみなされ、被保険者と
なることはない。

 


☆☆======================================================☆☆

 


労働基準法の「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、
賃金を支払われる者です。


で、労災保険は、労働基準法の災害補償を保険制度化したものですから、
その適用を受ける労働者の範囲は、労働基準法と同じです。
つまり、労働基準法の労働者であれば、労災保険法が適用されるということです。

 

そこで、
法人の代表者等で、事業主体との関係において使用従属の関係に立たないものに
ついては、使用されるものではありませんから、労働者とはなりません。


これに対して、重役等で、業務執行権又は代表権を持たず、工場長や部長等の
職にあって賃金を受ける者は、その限りにおいて、労働基準法の「労働者」に
該当します。

 

ですので、
【 28−労災1−B 】【 29−労基2−エ 】【 19−労基1−B 】は正しいです。

【 13−労基1−C 】では
「株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない」
としています。前述のとおり、労働者に該当することがあるので、誤りです。

 

それと、雇用保険でも、基本的な考え方は同じです。
従業員としての身分を有しており、報酬支払等の面から労働者的性格が強い者で
あって、雇用関係があると認められる者は、雇用保険法が適用されます。
つまり、被保険者となります。
ですので、【 30−雇保2−C 】は正しく、【 17−雇保1−A 】は誤りです。

 

ということで、取締役が労働者として適用されるかどうかという点については、
横断的に押さえておきましょう。

 

 


平成30年−労災法問6−E「障害(補償)給付・併合繰上げ」

今回は、平成30年−労災法問6−E「障害(補償)給付・併合繰上げ」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


障害等級表に該当する障害が2以上あって厚生労働省令の定める要件を満たす
場合には、その障害等級は、厚生労働省令の定めに従い繰り上げた障害等級に
よる。具体例は次の通りである。
1)第5級、第7級、第9級の3障害がある場合 第3級
2)第4級、第5級の2障害がある場合 第2級
3)第8級、第9級の2障害がある場合 第7級

 


☆☆======================================================☆☆

 


「障害(補償)給付・併合繰上げ」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 21−6−C 】

 

障害等級表に該当する障害が2以上あって厚生労働省令の定める要件を満たす
場合には、その障害等級は、厚生労働省令の定めるところに従い繰り上げた
障害等級による。繰り上げた障害等級の具体例を挙げれば、次のとおりである。
1)第8級、第11級及び第13級の3障害がある場合 第7級
2)第4級、第5級、第9級及び第12級の4障害がある場合 第1級
3)第6級及び第8級の2障害がある場合 第4級

 


【 20−3−E 】

 

障害補償給付を支給すべき身体障害の障害等級については、同一の業務災害に
より第5級以上に該当する身体障害が2以上残った場合は、第1級を上限として、
重い方の身体障害の障害等級を3級だけ繰り上げた障害等級による。

 


【 4−3−D 】

 

同一業務災害により、1手の中指を失い(障害等級第11級の身体障害)、かつ、
3歯に対し歯科補てつを加えた(障害等級第14級の身体障害)場合は、障害
等級第10級の障害補償一時金が支給される。

 


【 10−2−E 】

 

同一の業務災害により第4級と第5級の二つの身体障害を残した場合には、
原則として障害等級第1級の障害補償給付が支給される。

 

 

【 12−4−B 】

 

障害補償給付を支給すべき障害が二以上ある場合の障害等級は、重い方の
障害等級によるが、次の場合には、重い方の障害をそれぞれ当該各号に
掲げる等級だけ繰り上げた等級による。
1)第13級以上の障害が二以上あるとき 1級
2)第9級以上の障害が二以上あるとき 2級
3)第6級以上の障害が二以上あるとき 3級

 


【 15−6 】

 

障害補償給付又は障害給付を支給すべき身体障害の障害等級は、労働者災害
補償保険法施行規則別表第1に定められているが、同表に掲げる身体障害が
二以上ある場合における身体障害の障害等級として、誤っているものはどれか。
A 第4級及び第5級の身体障害がある場合、第2級
B 第7級及び第8級の身体障害がある場合、第5級
C 第9級及び第14級の身体障害がある場合、第9級
D 第10級及び第12級の身体障害がある場合、第9級
E 第9級、第11級及び第13級の身体障害がある場合、第8級

 


【 8−記述 】

 

障害の系列を異にする身体障害について、障害等級が第( B )級以上に
該当するものが2以上あるときは、重い方の障害等級を2級だけ繰り上げた
障害等級により、障害等級が第( C )級以上に該当するものが2以上ある
ときは、重いほうの障害等級を3級だけ繰り上げた障害等級によることを原則
とする。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「障害等級の併合繰上げ」に関する問題です。


この規定については、ご覧のように、とにかく、よく出題されます。
出題の形式も様々で、記述式からの出題もあり、択一式からの出題もあり、
択一式では1問構成の場合もあるし、単に1肢としての出題もあります。

 

「障害等級の併合繰上げ」ですが、
複数の身体障害を残し、かつ、第13級以上の障害が2以上あるときは、
その障害等級に応じて重いほうの身体障害の等級を次のように繰り上げます。

(1)第13級以上の障害が2以上あるとき ⇒ 1級繰り上げる。
(2)第8級以上の障害が2以上あるとき ⇒ 2級繰り上げる。
(3)第5級以上の障害が2以上あるとき ⇒ 3級繰り上げる。

 

ですので、【 12−4−B 】は、誤りです。
「第9級」とあるのは「第8級」、「第6級」とあるのは「第5級」です。

障害の系列を異にする身体障害が2以上あるとき、それらを併せた状態としての
等級を定めるって、難しい面があるので、このような基準を設けて、決定する
ようにしています。

 

そこで、【 30−6−E 】と【 21−6−C 】では、事例として3つのパターンを
挙げていますが、
【 30−6−E 】の2)の場合、前記の(3)に該当するので、第4級を3級
繰り上げた第1級となるため、誤りです。

【 21−6−C 】については、
1)第8級、第11級及び第13級の3障害がある場合は、
前記(1)に該当するので、第8級を1級繰り上げ、第7級となります。
2)第4級、第5級、第9級及び第12級の4障害がある場合は、
前記(3)に該当するので、第4級を3級繰り上げ、第1級となります。
3)第6級及び第8級の2障害がある場合は、
前記(2)に該当するので、第6級を2級繰り上げ、第4級となります。
ということで、正しい内容です。

 

次に、【 20−3−E 】と【 10−2−E 】ですが、
これらは、いずれも(3)に該当するので、正しいです。

 

【 4−3−D 】は、一方の障害が第14級です。
この場合、繰上げは行いません。
第13級以上の障害に第14級の障害を加えても、1つ上の等級として評価
するほどの状態にはならないので、繰上げを行いません。
【 4−3−D 】では1級繰り上げた内容となっているので、誤りです。

 

【 15−6 】は、Aが誤りです。
障害等級第5級以上の身体障害が2以上あるときは、重いほうの障害等級を
3級繰り上げます。したがって、肢Aの場合は第1級となります。

 

【 8−記述 】の答えは
A:8
B:5
です。

 

さすがに、これだけ出題されていますから、今後も、繰り返し出題されるで
しょうね。ですので、労災保険で、まず覚えるのは、この数字です。
この問題が出たときに間違えるようだと、はっきりいって、他の受験生に1点
ハンディをあげたようなものですから。
絶対に、間違えないようにしましょう。

 


平成30年−労災法問5−E「休業補償給付の額」

今回は、平成30年−労災法問5−E「休業補償給付の額」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


業務上の傷病により、所定労働時間の一部分についてのみ労働する日の休業
補償給付の額は、療養開始後1年6か月未満の場合には、休業給付基礎日額
から当該労働に対して支払われる賃金の額を控除して得た額の100分の60に
相当する額である。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「休業補償給付の額」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 21−4−D 】

 

業務上の傷病の療養のため所定労働時間の一部しか労働できなかった日の休業
補償給付の額は、給付基礎日額から当該労働に対して支払われた賃金の額を
差し引いた額(その額が最高限度額を超える場合には最高限度額に相当する額)
の100分の60に相当する額となる。

 


【 18−2−C[改題]】

  

労働者が業務上の傷病の療養のため所定労働時間の一部分について労働する
ことができない日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額から実際に労働
した部分についての賃金額を控除して得た額(当該控除して得た額が最高限度
額を超える場合にあっては、最高限度額に相当する額)の100分の60に相当
する額である。
※「給付基礎日額」とは、年齢階層別の最高限度額が給付基礎日額となる場合
 にあっては、その適用がないものとした場合における給付基礎日額をいう、
 とされています。

 


【 13−2−A[改題]】

 

労働者が業務上の傷病による療養のため所定労働時間のうちその一部分に
ついて労働する日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額から実際に労働
した部分についての賃金額を控除して得た額(当該控除して得た額が最高
限度額を超える場合にあっては、最高限度額に相当する額)の100分の60
に相当する額である。
※「給付基礎日額」とは、年齢階層別の最高限度額が給付基礎日額となる場合
 にあっては、その適用がないものとした場合における給付基礎日額をいう、
 とされています。

 


【 15−4−C 】

 

労働者が業務上の事由又は通勤による傷病に係る療養のため所定労働時間の
うちその一部分についてのみ労働する日に係る休業補償給付又は休業給付の
額は、給付基礎日額(労災保険法第8条の2第2項第2号に定める額(以下
この問において「最高限度額」という)を給付基礎日額とすることとされて
いる場合にあっては、同号の適用がないものとした場合における給付基礎
日額)から当該労働に対して支払われる賃金の額を控除して得た額(当該
控除して得た額が最高限度額を超える場合にあっては、最高限度額に相当
する額)の100分の60に相当する額である。

 


☆☆======================================================☆☆

 


一部労働、一部休業の場合の休業補償給付の額に関する問題で、
いずれも正しい内容です。

 

一部労働、一部休業の場合って、
単純に考えれば、1日の一部を休んだんだから、休んだ部分について休業
補償給付が支給される、
つまり、給付基礎日額から働いた分の賃金を控除した部分が休んだ部分なので、
その60%を支給するってことです。

 

しかし、これらの問題は、給付基礎日額について年齢階層別の最高限度額の
適用との関係が論点にされているため、少しややこしい文章になっています。

とはいえ、休んだ部分について支給するという考えなのですから、当初の給付
基礎日額から賃金を控除した額、これが支給額の算定の基礎となり、そこに
年齢階層別の最高限度額を適用するってことになります。

 

たとえば、所定労働時間が8時間で、給付基礎日額が20,000円の労働者、
ある日、6時間働き、2時間休んだとしたら、15,000円の賃金が支払われます。
この労働者が25歳未満なら、年齢階層別の最高限度額は13,264円です。
当初の給付基礎日額に年齢階層別の最高限度額を適用すると20,000円を13,264円
に引き下げることになりますが、そこから働いた分の賃金(この場合は、15,000円)
を控除するとマイナスになってしまいます。
これでは、支給額を算定できませんよね。

そんなこともあり、当初の給付基礎日額には年齢階層別の最高限度額を適用せず、
働いた分の賃金を控除した後、そこに年齢階層別の最高限度額を適用するように
しています。

 

それと、【 30−5−E 】では、年齢階層別の最高限度額の記載がありませんが、
療養開始後1年6カ月を経過していると、休業給付基礎日額に年齢階層別の最高
限度額が適用されます。
この問題では「療養開始後1年6か月未満」とあるので、年齢階層別の最高限度額
は適用されません。
ですので、年齢階層別の最高限度額の記述がなくても正しいです。


年齢階層別の最高限度額の適用と給付額の算定、これを組み合わせた問題、
今後も出題される可能性があるので、仕組みを理解しておきましょう。

 

 

 


平成30年−労災法問5−A「休業(補償)給付の待期」

今回は、平成30年−労災法問5−A「休業(補償)給付の待期」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


休業補償給付は、業務上の傷病による療養のため労働できないために賃金を
受けない日の4日目から支給されるが、休業の初日から第3日目までの期間
は、事業主が労働基準法第76条に基づく休業補償を行わなければならない。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「休業(補償)給付の待期」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 21−4−A 】

 

休業補償給付は、業務上の傷病による療養のため労働することができないために
賃金を受けない日の第4日目から支給されるが、それまでの3日間については、
労働基準法第76条により使用者が直接に休業補償を行わなければならない。

 


【 15−4−A 】

 

労働者が業務上の傷病による療養のため労働することができないために賃金を
受けない場合には、その第1日目から第3日目までは使用者が労働基準法第76条
の規定に基づく休業補償を行い、第4日目からは休業補償給付が支給される。

 


【 24−2−E 】

 

休業給付が支給されない休業の初日から第3日目までの待期期間について、
事業主は労働基準法に基づく休業補償の義務を負わない。

 


【 15−4−B 】

 

労働者が通勤による傷病に係る療養のため労働することができないために賃金
を受けない場合には、使用者による休業補償はないが、給付費用の一部負担金
に相当する額を減額した休業給付が第1日目から支給される。

 


【 8−2−C 】

 

労働基準法上使用者に補償義務が課されていない通勤による傷病に基づく
休業についても、休業給付は待期期間3日間を経過した第4日目から支給さ
れる。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「休業(補償)給付の待期」に関する問題です。

 

休業補償給付、休業給付いずれについても支給開始は、「労働することができない
ために賃金を受けない日」の「4日目」からです。
基本中の基本です。
絶対に間違えてはいけない点です。

 

そこで、待期期間中ですが、
労働基準法の休業補償を行わなければならないのかどうかといえば、
業務災害の場合には、当然、使用者に補償の義務があります。
通勤災害については、通常、事業主に直接的な責任はありませんから、災害補償
を行う必要はありません。

 

【 30−5−A 】、【 21−4−A 】、【 15−4−A 】は、待期期間中は労働基準法
の規定に基づき休業補償が行われることを出題したものです。
いずれも、業務災害による「休業補償給付」ですから、そのとおり正しいです。

 

【 24−2−E 】、【 15−4−B 】、【 8−2−C 】は、「休業給付」とあるので、
通勤災害の場合です。

 

【 24−2−E 】は、待期期間中、「事業主は労働基準法に基づく休業補償の義務
を負わない」としているので、正しいです。

 

【 15−4−B 】ですが、「使用者による休業補償はない」という箇所は、その
とおりです。
ただ、だからといって、休業初日から休業給付が支給されるのかといえば、それ
はありませんよ。
もちろん誤りです。

休業補償は、労働基準法の問題であって、労災保険とは直接関係ありません。
ですので、労災保険制度内において休業補償給付と休業給付とで支給開始時期
に差をつけるなんてことはありません。
いずれも4日目から支給です。

ということで、【 8−2−C 】は正しいです。

 

「休業補償給付・休業給付の待期」、
それぞれで出題されれば、その間、使用者に休業補償の義務があるかどうか、
判断することは、難しくないので、間違えないかと思います。
ただ、労災保険法の問題、
「休業補償給付又は休業給付は・・・」というように、2つを並べて出題してくる
ってことがあります。
このような場合、どちらの扱いも考える必要があります。
問題文をしっかり読まず、「休業補償給付」だけのことなんて思い込んで、間違えて
しまわないよう、注意しましょう。

 

 


平成30年−労災法問2−B「介護補償給付」

今回は、平成30年−労災法問2−B「介護補償給付」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


介護補償給付は、障害補償年金又は傷病補償年金を受ける権利を有する労働者
が、その受ける権利を有する障害補償年金又は傷病補償年金の支給事由となる
障害であって厚生労働省令で定める程度のものにより、常時又は随時介護を
要する状態にあり、かつ、常時又は随時介護を受けているときに、当該介護を
受けている間、当該労働者に対し、その請求に基づいて行われるものであり、
病院又は診療所に入院している間も行われる。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「介護補償給付」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 24−3−D 】

 

労働者が老人福祉法の規定による特別養護老人ホームに入所している間に
ついては、介護補償給付は支給されない。

 


【 18−3−D 】

 

介護補償給付は、傷病補償年金又は障害補償年金を受ける権利を有する労働者
が、当該傷病補償年金又は障害補償年金の支給事由となる障害であって厚生
労働省令で定める程度のものにより、常時又は随時介護を要する状態にあり、
かつ、常時又は随時介護を受けているときに、当該介護を受けている間(病院
その他一定の施設に入所している間を除く)、当該労働者に対し、その請求に
基づいて行われる。

 


【 10−4−D[改題]】

 

介護補償給付は、被災労働者が労災病院又は都道府県労働局長の指定する
病院に入院している場合であっても、そこに入院している間は支給されない。

 


【 9−2−A[改題]】

 

障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律の規定による
障害者支援施設に入所している間は介護補償給付は支給されないが、老人
福祉法の規定による特別養護老人ホームに入所している間は介護補償給付は
支給される。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「介護補償給付が支給されない場合」に関する問題です。

 

介護補償給付は、所定の支給要件を満たす場合に支給されます。
ただ、そのような状態であっても、
● 障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に規定する
 障害者支援施設に入所している間(生活介護を受けている場合に限ります)
● 障害者支援施設(生活介護を行うものに限ります)に準ずる施設として厚生
 労働大臣が定めるもの(特別養護老人ホーム、原子爆弾被爆者特別養護ホーム
 等)に入所している間
● 病院又は診療所に入院している間
は、支給されません。

 

これらの施設に入所・入院していれば、十分な介護を受けることができます。
で、費用がかかるわけではありません。
介護補償給付は、介護費用を支給するものですから、費用がかからず、親族の
介護負担がかからず、介護を受けることができるのであれば、支給の必要性に
欠けます。
そのため、このような場合は支給されません。

 

【 24−3−D 】、【 18−3−D 】、【 10−4−D[改題]】は正しく、
「病院又は診療所に入院している間も行われる」とある【 30−2−B 】と
「特別養護老人ホームに入所している間は介護補償給付は支給される」とある
【 9−2−A[改題]】は誤りです。

 

そこで、【 18−3−D 】ですが、支給要件の中にカッコ書きで「病院その他一定
の施設に入所している間を除く」と入れています。
こういうようなカッコ書きって、しっかりと読まないなんてこと、ありがちです。
「除く」を「含む」と置き換えてあったりしても、見逃してしまうなんてこと。

ですので、このような出題があったときは、カッコ書き、注意しましょう。

 

 


平成30年−労災法問1−B「心理的負荷による精神障害の認定基準」

今回は、平成30年−労災法問1−B「心理的負荷による精神障害の認定基準」
です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


認定基準において、業務による強い心理的負荷とは、精神障害を発病した労働者
がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めたかと
いう観点から評価されるものであるとされている。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「心理的負荷による精神障害の認定基準」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 27−1−E 】

 

認定基準においては、うつ病エピソードを発病した労働者がセクシュアル
ハラスメントを受けていた場合の心理的負荷の程度の判断は、その労働者が
その出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めたか
で判断される。

 


【 24−7−C 】

 

認定基準においては、「業務による強い心理的負荷」について、精神障害を発病
した労働者がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け
止めたかではなく、職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する
同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価されるとしている。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「心理的負荷による精神障害の認定基準」に関する問題です。

 

認定基準において「認定要件」の1つとして「対象疾病の発病前おおむね
6カ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること」を掲げています。

 

この「業務による強い心理的負荷」についてどのような観点から評価されるのか
といえば、
精神障害を発病した労働者がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を
主観的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるか
という観点から評価されるものである
としています。


認定するための基準ですから、個々の労働者の主観にしてしまうと、認定に統一性
が保たれず、結果として不公平な事態となるということも考えられるので、客観的
なものとする必要があります。


ですから、職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する者である
同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価するようにしています。

 

ということで、
「主観的にどう受け止めたか」とある【 30−1−B 】と【 27−1−E 】は誤りで、
【 24−7−C 】は正しいです。

 

「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、今後、選択式での出題も考えられるので、
キーワードはしっかりと確認しておいたほうがよいでしょう。

 

 


平成30年−安衛法問8−C「派遣労働者に係る安全衛生教育」

今回は、平成30年−安衛法問8−C「派遣労働者に係る安全衛生教育」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


派遣労働者に対する労働安全衛生法第59条第1項の規定に基づく雇入れ時
の安全衛生教育は、派遣先事業者に実施義務が課せられており、派遣労働者
を就業させるに際して実施すべきものとされている。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「派遣労働者に係る安全衛生教育」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 19−9−E 】

 

労働安全衛生法第59条第2項の規定に基づくいわゆる作業内容変更時の安全
衛生教育の実施の義務は、派遣先事業者のみに課せられている。

 


【 17−8−A 】

 

労働者がその事業における派遣就業のために派遣されている派遣先の事業に
関しては、労働安全衛生法第59条第2項の規定に基づく作業内容変更時の
安全衛生教育は派遣元事業主及び派遣先事業主が、同条第3項の特別の安全
衛生教育は派遣先事業主が、それぞれ行わなければならない。

 


【 27−9−C 】

 

派遣就業のために派遣され就業している労働者に対する労働安全衛生法第59条
第3項の規定に基づくいわゆる危険・有害業務に関する特別の教育の実施義務
については、当該労働者を派遣している派遣元の事業者及び当該労働者を受け
入れている派遣先の事業者の双方に課せられている。

 


【 27−9−B 】

 

派遣就業のために派遣される労働者に対する労働安全衛生法第59条第1項の
規定に基づくいわゆる雇入れ時の安全衛生教育の実施義務については、当該
労働者を受け入れている派遣先の事業者に課せられている。

 


【 19−9−D 】

 

労働安全衛生法第59条第1項の規定に基づくいわゆる雇入れ時の安全衛生教育
の実施の義務は、派遣先事業者及び派遣元事業者の双方に課せられている。

 


【 26−10−E 】

 

労働安全衛生法第59条第1項に規定するいわゆる雇入れ時の安全衛生教育は、
派遣労働者については、当該労働者が従事する「当該業務に関する安全又は
衛生のために必要な事項」(労働安全衛生規則第35条第1項第8号)も含めて、
派遣元の事業者がその実施義務を負っている。

 


☆☆======================================================☆☆

 


派遣労働者に係る安全衛生教育は、派遣元が行うのか、派遣先が行うのか、
それとも双方に義務があるのか、それが論点になっています。

 

作業内容変更時の安全衛生教育について、【 19−9−E 】では、派遣先のみ
としていて、【 17−8−A 】では双方となっています。
作業内容の変更は、派遣元においても、派遣先においても起こり得ます。
なので、作業内容変更時の教育については、派遣先も事業者とみなされます。
つまり、本来は派遣元がすべきだけど、派遣先にも同じ義務が発生するという
ことになり、派遣元事業者及び派遣先事業者の双方に実施義務が課せられます。
ですので、
【 19−9−E 】:誤り
【 17−8−A 】:正しい
です。

 

【 17−8−A 】では、
特別の安全衛生教育についても論点にしていますが、一定の危険有害業務に
関する教育、これは実際に就業する場所でのことになるので、派遣先事業主
に義務が課されています。

 

で、【 27−9−C 】は、その特別の安全衛生教育について、
「派遣元の事業者及び当該労働者を受け入れている派遣先の事業者の双方に
課せられている」
としています。派遣元の事業者には、実施義務はないので、誤りです。

 


【 30−8−C 】【 27−9−B 】【 19−9−D 】【 26−10−E 】は、
雇入れ時の安全衛生教育に関する問題です。
雇入れ時の安全衛生教育は、必要最小限の基本的なことを教育するものなので、
派遣前に行われるべきものです。
そのため、雇入れ時の安全衛生教育の実施の義務は、派遣元事業者に課せられ
ています。派遣先には実施義務はありません。
ということで、【 26−10−E 】は正しく、【 30−8−C 】、【 27−9−B 】、
【 19−9−D 】は誤りです。

 

それぞれの教育について、どちらに義務があるのか、双方に義務があるのか、
これらは整理しておきましょう。

 


平成30年−安衛法問8−A「派遣労働者の安全衛生管理体制」

今回は、平成30年−安衛法問8−A「派遣労働者の安全衛生管理体制」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


派遣元事業者は、派遣労働者を含めて常時使用する労働者数を算出し、それ
により算定した事業場の規模等に応じて、総括安全衛生管理者、衛生管理者、
産業医を選任し、衛生委員会の設置をしなければならない。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「派遣労働者の安全衛生管理体制」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 27−9−A 】

 

事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに衛生管理者を選任
しなければならないが、この労働者数の算定に当たって、派遣就業のために
派遣され就業している労働者については、当該労働者を派遣している派遣元
事業場及び当該労働者を受け入れている派遣先事業場双方の労働者として算出
する。

 


【 19−9−B 】

 

派遣中の労働者に関しての総括安全衛生管理者、衛生管理者、安全衛生推進者
又は衛生推進者及び産業医の選任の義務並びに衛生委員会の設置の義務は、派遣
先事業者のみに課せられており、当該事業場の規模の算定に当たっては、派遣先
の事業場について、派遣中の労働者の数を含めて、常時使用する労働者の数を
算出する。

 


☆☆======================================================☆☆

 


派遣元事業者における安全衛生管理体制の確立については、安全管理と
衛生管理とでは異なっています。

 

安全管理は実際に仕事をする場面でのことなので、派遣元では管理することが
できないため、派遣労働者に係る安全管理者の選任及び安全委員会の設置義務
については、派遣先事業者に課せられています。
つまり、派遣先事業場における常時使用する労働者数の算出については、派遣
労働者を含め、派遣元事業場においては派遣労働者を含めません。

 

これに対して、衛生管理については、働く場所における管理とともに、継続的な
健康管理もあることから、
1)総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医等の選任等
2)衛生委員会の設置等
の規定の適用については、派遣元、派遣先いずれも対象としています。
そのため、派遣元事業場及び派遣先事業場のいずれについても、
派遣中の労働者を含めて、常時使用する労働者の数を算出します。

 

ということで、【 30−8−A 】と【 27−9−A 】は正しく、【 19−9−B 】は
誤りです。

 

派遣労働者に関することは、いろいろな規定から出題されているので、
その適用について、派遣元なのか、派遣先なのか、それともいずれにも適用されるのか、
しっかりと整理しておきましょう。

 

 


calendar
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      
<< March 2019 >>
sponsored links
selected entries
categories
archives
recommend
recommend
recommend
links
profile
search this site.
others
mobile
qrcode
powered
無料ブログ作成サービス JUGEM