平成30年−雇保法問2−B「被保険者資格」

  • 2018.12.28 Friday
  • 05:00

今回は、平成30年−雇保法問2−B「被保険者資格」です。

 


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一般被保険者たる労働者が長期欠勤している場合、雇用関係が存続する限り
賃金の支払を受けていると否とを問わず被保険者となる。

 


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「被保険者資格」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 24−1−A 】

 

適用事業の事業主との間に雇用関係が存続していても、労働者が長期にわたり
欠勤していることにより賃金の支払を受けていない場合には、当該労働者は
被保険者とならない。

 


【 19−1−E 】

 

民間企業に勤務する被保険者が病気のため当該企業を長期にわたり欠勤して
いる場合でも、雇用関係が存続する限り、賃金の支払いを受けているか否か
にかかわりなく被保険者たる資格を失わず、この期間は基本手当の算定基礎
期間に算入される。

 


【 12−2−C 】

 

労働者が長期欠勤している場合であっても、雇用関係が存続する限りは、賃金
の支払いを受けているか否かを問わず、被保険者の資格を失わない。

 


【 8−1−D 】

 

労働者が長期欠勤している場合であっても、当該適用事業との間で雇用関係が
存続する限りは、賃金の支払を受けていると否とを問わず、被保険者となる。

 


【 4−1−B 】

 

労働者が長期欠勤し、賃金の支払を受けていない場合であっても、雇用関係が
存続する限り被保険者である。

 


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労働者が長期欠勤している場合の被保険者資格に関する問題です。

 

雇用保険において、「被保険者」とは、適用事業に雇用される労働者であって、
適用除外事由に該当しないものです。
つまり、雇用関係があれば、被保険者となり得ます。
この雇用関係は、「労働者が事業主の支配を受けて、その規律の下に労働を提供し、
その対償として事業主から賃金、給与などの支払を受けている関係」です。
ということは、賃金の支払がないと、雇用関係がないと判断できてしまうかも
しれませんが・・・・・
一時的に賃金を受けない状態が発生したとしても、それだけで、被保険者資格は
失いません。
つまり、労働の対償として賃金を受けているということが雇用関係であっても、
賃金の支払を受け続けていることが被保険者資格存続の要件ではありません。
ですので、長期にわたり欠勤し、その間、賃金の支払がなくとも、被保険者
たる資格を失いません。

 

ということで、
【 24−1−A 】は誤りで、その他の問題は正しいです。

 

それと、【 19−1−E 】では、その期間が算定基礎期間となるか否かも論点に
しています。
被保険者である期間でも、賃金の支払がない期間は、「被保険者期間」としては
算定されませんが、算定基礎期間には含まれます。
算定基礎期間は、単に「被保険者であった期間」ですから、その間の賃金の支払
状況は問われません。


ここは、勘違いしやすいところなので、注意しておきましょう。

 

 

平成30年−雇保法問2−C「取締役の適用」

  • 2018.12.21 Friday
  • 05:00

今回は、平成30年−雇保法問2−C「取締役の適用」です。

 


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株式会社の取締役であって、同時に会社の部長としての身分を有する者は、
報酬支払等の面からみて労働者的性格の強い者であって、雇用関係があると
認められる場合、他の要件を満たす限り被保険者となる。

 


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「取締役の適用」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 28−労災1−B 】

 

法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の
職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて労災保険法が適用される。

 


【 29−労基2−エ 】

 

株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、
部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条
に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

 


【 19−労基1−B 】

 

労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に
使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務執行権
又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、
その限りにおいて同法第9条に規定する労働者である。

 


【 13−労基1−C 】

 

労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用
される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は労働者に
該当することはない。

 


【 17−雇保1−A 】

 

株式会社の取締役は、同時に会社の従業員としての身分を有している場合で
あっても、役員報酬を支払われている限り委任関係とみなされ、被保険者と
なることはない。

 


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労働基準法の「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、
賃金を支払われる者です。


で、労災保険は、労働基準法の災害補償を保険制度化したものですから、
その適用を受ける労働者の範囲は、労働基準法と同じです。
つまり、労働基準法の労働者であれば、労災保険法が適用されるということです。

 

そこで、
法人の代表者等で、事業主体との関係において使用従属の関係に立たないものに
ついては、使用されるものではありませんから、労働者とはなりません。


これに対して、重役等で、業務執行権又は代表権を持たず、工場長や部長等の
職にあって賃金を受ける者は、その限りにおいて、労働基準法の「労働者」に
該当します。

 

ですので、
【 28−労災1−B 】【 29−労基2−エ 】【 19−労基1−B 】は正しいです。

【 13−労基1−C 】では
「株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない」
としています。前述のとおり、労働者に該当することがあるので、誤りです。

 

それと、雇用保険でも、基本的な考え方は同じです。
従業員としての身分を有しており、報酬支払等の面から労働者的性格が強い者で
あって、雇用関係があると認められる者は、雇用保険法が適用されます。
つまり、被保険者となります。
ですので、【 30−雇保2−C 】は正しく、【 17−雇保1−A 】は誤りです。

 

ということで、取締役が労働者として適用されるかどうかという点については、
横断的に押さえておきましょう。

 

 

平成30年−労災法問6−E「障害(補償)給付・併合繰上げ」

  • 2018.12.13 Thursday
  • 05:00

今回は、平成30年−労災法問6−E「障害(補償)給付・併合繰上げ」です。

 


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障害等級表に該当する障害が2以上あって厚生労働省令の定める要件を満たす
場合には、その障害等級は、厚生労働省令の定めに従い繰り上げた障害等級に
よる。具体例は次の通りである。
1)第5級、第7級、第9級の3障害がある場合 第3級
2)第4級、第5級の2障害がある場合 第2級
3)第8級、第9級の2障害がある場合 第7級

 


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「障害(補償)給付・併合繰上げ」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 21−6−C 】

 

障害等級表に該当する障害が2以上あって厚生労働省令の定める要件を満たす
場合には、その障害等級は、厚生労働省令の定めるところに従い繰り上げた
障害等級による。繰り上げた障害等級の具体例を挙げれば、次のとおりである。
1)第8級、第11級及び第13級の3障害がある場合 第7級
2)第4級、第5級、第9級及び第12級の4障害がある場合 第1級
3)第6級及び第8級の2障害がある場合 第4級

 


【 20−3−E 】

 

障害補償給付を支給すべき身体障害の障害等級については、同一の業務災害に
より第5級以上に該当する身体障害が2以上残った場合は、第1級を上限として、
重い方の身体障害の障害等級を3級だけ繰り上げた障害等級による。

 


【 4−3−D 】

 

同一業務災害により、1手の中指を失い(障害等級第11級の身体障害)、かつ、
3歯に対し歯科補てつを加えた(障害等級第14級の身体障害)場合は、障害
等級第10級の障害補償一時金が支給される。

 


【 10−2−E 】

 

同一の業務災害により第4級と第5級の二つの身体障害を残した場合には、
原則として障害等級第1級の障害補償給付が支給される。

 

 

【 12−4−B 】

 

障害補償給付を支給すべき障害が二以上ある場合の障害等級は、重い方の
障害等級によるが、次の場合には、重い方の障害をそれぞれ当該各号に
掲げる等級だけ繰り上げた等級による。
1)第13級以上の障害が二以上あるとき 1級
2)第9級以上の障害が二以上あるとき 2級
3)第6級以上の障害が二以上あるとき 3級

 


【 15−6 】

 

障害補償給付又は障害給付を支給すべき身体障害の障害等級は、労働者災害
補償保険法施行規則別表第1に定められているが、同表に掲げる身体障害が
二以上ある場合における身体障害の障害等級として、誤っているものはどれか。
A 第4級及び第5級の身体障害がある場合、第2級
B 第7級及び第8級の身体障害がある場合、第5級
C 第9級及び第14級の身体障害がある場合、第9級
D 第10級及び第12級の身体障害がある場合、第9級
E 第9級、第11級及び第13級の身体障害がある場合、第8級

 


【 8−記述 】

 

障害の系列を異にする身体障害について、障害等級が第( B )級以上に
該当するものが2以上あるときは、重い方の障害等級を2級だけ繰り上げた
障害等級により、障害等級が第( C )級以上に該当するものが2以上ある
ときは、重いほうの障害等級を3級だけ繰り上げた障害等級によることを原則
とする。

 


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「障害等級の併合繰上げ」に関する問題です。


この規定については、ご覧のように、とにかく、よく出題されます。
出題の形式も様々で、記述式からの出題もあり、択一式からの出題もあり、
択一式では1問構成の場合もあるし、単に1肢としての出題もあります。

 

「障害等級の併合繰上げ」ですが、
複数の身体障害を残し、かつ、第13級以上の障害が2以上あるときは、
その障害等級に応じて重いほうの身体障害の等級を次のように繰り上げます。

(1)第13級以上の障害が2以上あるとき ⇒ 1級繰り上げる。
(2)第8級以上の障害が2以上あるとき ⇒ 2級繰り上げる。
(3)第5級以上の障害が2以上あるとき ⇒ 3級繰り上げる。

 

ですので、【 12−4−B 】は、誤りです。
「第9級」とあるのは「第8級」、「第6級」とあるのは「第5級」です。

障害の系列を異にする身体障害が2以上あるとき、それらを併せた状態としての
等級を定めるって、難しい面があるので、このような基準を設けて、決定する
ようにしています。

 

そこで、【 30−6−E 】と【 21−6−C 】では、事例として3つのパターンを
挙げていますが、
【 30−6−E 】の2)の場合、前記の(3)に該当するので、第4級を3級
繰り上げた第1級となるため、誤りです。

【 21−6−C 】については、
1)第8級、第11級及び第13級の3障害がある場合は、
前記(1)に該当するので、第8級を1級繰り上げ、第7級となります。
2)第4級、第5級、第9級及び第12級の4障害がある場合は、
前記(3)に該当するので、第4級を3級繰り上げ、第1級となります。
3)第6級及び第8級の2障害がある場合は、
前記(2)に該当するので、第6級を2級繰り上げ、第4級となります。
ということで、正しい内容です。

 

次に、【 20−3−E 】と【 10−2−E 】ですが、
これらは、いずれも(3)に該当するので、正しいです。

 

【 4−3−D 】は、一方の障害が第14級です。
この場合、繰上げは行いません。
第13級以上の障害に第14級の障害を加えても、1つ上の等級として評価
するほどの状態にはならないので、繰上げを行いません。
【 4−3−D 】では1級繰り上げた内容となっているので、誤りです。

 

【 15−6 】は、Aが誤りです。
障害等級第5級以上の身体障害が2以上あるときは、重いほうの障害等級を
3級繰り上げます。したがって、肢Aの場合は第1級となります。

 

【 8−記述 】の答えは
A:8
B:5
です。

 

さすがに、これだけ出題されていますから、今後も、繰り返し出題されるで
しょうね。ですので、労災保険で、まず覚えるのは、この数字です。
この問題が出たときに間違えるようだと、はっきりいって、他の受験生に1点
ハンディをあげたようなものですから。
絶対に、間違えないようにしましょう。

 

平成30年−労災法問5−E「休業補償給付の額」

  • 2018.12.06 Thursday
  • 05:00

今回は、平成30年−労災法問5−E「休業補償給付の額」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


業務上の傷病により、所定労働時間の一部分についてのみ労働する日の休業
補償給付の額は、療養開始後1年6か月未満の場合には、休業給付基礎日額
から当該労働に対して支払われる賃金の額を控除して得た額の100分の60に
相当する額である。

 


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「休業補償給付の額」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 21−4−D 】

 

業務上の傷病の療養のため所定労働時間の一部しか労働できなかった日の休業
補償給付の額は、給付基礎日額から当該労働に対して支払われた賃金の額を
差し引いた額(その額が最高限度額を超える場合には最高限度額に相当する額)
の100分の60に相当する額となる。

 


【 18−2−C[改題]】

  

労働者が業務上の傷病の療養のため所定労働時間の一部分について労働する
ことができない日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額から実際に労働
した部分についての賃金額を控除して得た額(当該控除して得た額が最高限度
額を超える場合にあっては、最高限度額に相当する額)の100分の60に相当
する額である。
※「給付基礎日額」とは、年齢階層別の最高限度額が給付基礎日額となる場合
 にあっては、その適用がないものとした場合における給付基礎日額をいう、
 とされています。

 


【 13−2−A[改題]】

 

労働者が業務上の傷病による療養のため所定労働時間のうちその一部分に
ついて労働する日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額から実際に労働
した部分についての賃金額を控除して得た額(当該控除して得た額が最高
限度額を超える場合にあっては、最高限度額に相当する額)の100分の60
に相当する額である。
※「給付基礎日額」とは、年齢階層別の最高限度額が給付基礎日額となる場合
 にあっては、その適用がないものとした場合における給付基礎日額をいう、
 とされています。

 


【 15−4−C 】

 

労働者が業務上の事由又は通勤による傷病に係る療養のため所定労働時間の
うちその一部分についてのみ労働する日に係る休業補償給付又は休業給付の
額は、給付基礎日額(労災保険法第8条の2第2項第2号に定める額(以下
この問において「最高限度額」という)を給付基礎日額とすることとされて
いる場合にあっては、同号の適用がないものとした場合における給付基礎
日額)から当該労働に対して支払われる賃金の額を控除して得た額(当該
控除して得た額が最高限度額を超える場合にあっては、最高限度額に相当
する額)の100分の60に相当する額である。

 


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一部労働、一部休業の場合の休業補償給付の額に関する問題で、
いずれも正しい内容です。

 

一部労働、一部休業の場合って、
単純に考えれば、1日の一部を休んだんだから、休んだ部分について休業
補償給付が支給される、
つまり、給付基礎日額から働いた分の賃金を控除した部分が休んだ部分なので、
その60%を支給するってことです。

 

しかし、これらの問題は、給付基礎日額について年齢階層別の最高限度額の
適用との関係が論点にされているため、少しややこしい文章になっています。

とはいえ、休んだ部分について支給するという考えなのですから、当初の給付
基礎日額から賃金を控除した額、これが支給額の算定の基礎となり、そこに
年齢階層別の最高限度額を適用するってことになります。

 

たとえば、所定労働時間が8時間で、給付基礎日額が20,000円の労働者、
ある日、6時間働き、2時間休んだとしたら、15,000円の賃金が支払われます。
この労働者が25歳未満なら、年齢階層別の最高限度額は13,264円です。
当初の給付基礎日額に年齢階層別の最高限度額を適用すると20,000円を13,264円
に引き下げることになりますが、そこから働いた分の賃金(この場合は、15,000円)
を控除するとマイナスになってしまいます。
これでは、支給額を算定できませんよね。

そんなこともあり、当初の給付基礎日額には年齢階層別の最高限度額を適用せず、
働いた分の賃金を控除した後、そこに年齢階層別の最高限度額を適用するように
しています。

 

それと、【 30−5−E 】では、年齢階層別の最高限度額の記載がありませんが、
療養開始後1年6カ月を経過していると、休業給付基礎日額に年齢階層別の最高
限度額が適用されます。
この問題では「療養開始後1年6か月未満」とあるので、年齢階層別の最高限度額
は適用されません。
ですので、年齢階層別の最高限度額の記述がなくても正しいです。


年齢階層別の最高限度額の適用と給付額の算定、これを組み合わせた問題、
今後も出題される可能性があるので、仕組みを理解しておきましょう。

 

 

 

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