平成27年−労基法問6−ウ「36協定と就業規則の関係」

  • 2015.10.30 Friday
  • 05:00
今回は、平成27年−労基法問6−ウ「36協定と就業規則の関係」です。


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労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、
当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定(いわゆる
36協定)を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、
使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の
業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させる
ことができる旨を定めていたとしても、36協定は私法上の権利義務を設定する
効果を有しないため、当該就業規則の規定の内容が合理的なものであるか否か
にかかわらず、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を
負わないとするのが、最高裁判所の判例である。


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「36協定と就業規則の関係」に関する問題です。


次の問題をみてください。


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【 20−選択 】

使用者が労働者に対し時間外労働を命じる場合について、「労働基準法〔……〕
三二条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の
労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定(いわゆる三六協定)
を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が
当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の
事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることが
できる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が( C )もので
ある限り、それが具体的な労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の
適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間
を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする〔……〕」というのが
最高裁判所の判例である。


【 18−5−D 】

最高裁判所の判例によると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させる
ことにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け
出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の
範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働
者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が
合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業
規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める
労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するのを相当とする、とされて
いる。


【 17−6−E 】

就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨
を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものである
かぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる
とするのが最高裁の判例である。


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【 20−選択 】は、選択式において判例からの出題があったものです。
判例からの出題といっても、これは過去に択一式で問われているところです。
それが、【 18−5−D 】です。
【 18−5−D 】は、正しい肢として出題されていますが・・・

36協定の締結・届出、これは時間外労働をさせるために必要な手続ですが、
36協定は免罰効果を有するだけですから、実際に時間外労働をさせるには、
就業規則や労働協約などの根拠が必要になります。

【 20−選択 】と【 18−5−D 】は、就業規則において、「一定の業務上の
事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることが
できる」と定めているとしています。
時間外労働をさせるための根拠が就業規則で明らかになっている、ってことです。

そこで、問題の論点は、その就業規則がどのようなものであれば、具体的労働
契約の内容をなすのかってことで、
「合理的なもの」
ですね(【 20−選択 】の空欄は「合理的な」が入ります)。

この点について、【 17−6−E 】もみてください。

【 17−6−E 】は労働時間に関してではないですが、論点は、同じですね。
「就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約
の内容をなしているものということができる」とあります。

就業規則に合理性があれば、労働契約の内容をなすということです。
ですので、【 17−6−E 】も正しい内容です。

これらに対して、【 27−6−ウ 】では、
「36協定は私法上の権利義務を設定する効果を有しないため、当該就業規則
の規定の内容が合理的なものであるか否かにかかわらず、労働者は労働契約
に定める労働時間を超えて労働をする義務を負わない」
とあります。
36協定は権利義務を設定する効果を有しませんが、就業規則の規定の内容が
合理的なものであるなら、労働者は労働契約に定める労働時間を超えて労働を
する義務を負うことになります。
誤りですね。

ちなみに、「就業規則の規定内容が合理的なもの」ってことに関してですが、
労働契約法7条に、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働
条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の
内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」
という規定があります。

ということで、もしかしたら、労働契約法として、同じような内容が出題される
ってことも考えられます。





 

平成27年−労基法問5−E「休業手当」

  • 2015.10.22 Thursday
  • 05:00
今回は、平成27年−労基法問5−E「休業手当」です。


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休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰す
べき事由による休業に該当しない。


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「休業手当」に関する問題です。


次の問題をみてください。


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【 22−2−B 】

使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。


【 9−4−D 】

使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。


【 61−2−B 】

使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。


【 23−6−A 】

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の
証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、
当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき
事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わ
なければならない。


【 15−3−E 】

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の5第1項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させ
た場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度におい
て賃金を支払わなくても差し支えない。


【 22−3−E 】

労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による
休業の場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難に
より、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は
休業手当の支払義務を負わない。


【 26−4−C 】

労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等
の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場
が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。


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「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、使用者
に支払が義務づけられているものです。

そこで、
休業手当について、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことがあります。

【 22−2−B 】と【 9−4−D 】では、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが論点です。
このような場合、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22−2−B 】は正しく、【 9−4−D 】は誤りです。

【 61−2−B 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するので、正しいです。

【 23−6−A 】と【 15−3−E 】は、
労働安全衛生法による健康診断の結果に基づいて行った休業や労働時間の短縮
の措置について、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」かどうかを論点に
した問題です。
これらは、いずれについても、法に基づく措置を講じただけですから、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
ですので、その休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
【 23−6−A 】は、「支払わなければならない」とあるので、誤りです。
【 15−3−E 】は、「賃金を支払わなくても差し支えない」とあります。
労働していないのですから、通常の賃金の支払は必要ありませんし、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではないので、休業手当の支払も
必要ありません。ですので、正しいです。

【 22−3−E 】と【 26−4−C 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合と
あり、【 22−3−E 】では「支払義務を負わない」としています。
この場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。誤りですね。
【 26−4−C 】は「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるという内容です
から、正しいです。

【 27−5−E 】は、「休電による休業」とあります。
これは、使用者としてはいかんともしがたい不可抗力によるものです。
ですから、使用者の責めに帰すべき事由による休業ではなく、休業手当を支払う
必要はありません。正しいです。


休業手当に関しては、このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断
させる問題、今後も出題されるでしょう。

ということで、どのような場合に「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。


 

平成27年−労基法問4−C「賃金債権の放棄」

  • 2015.10.15 Thursday
  • 05:00
今回は、平成27年−労基法問4−C「賃金債権の放棄」です。


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退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなく
これを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権
を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであるか
否かにかかわらず、労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則の趣旨に反し
無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。


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「賃金債権の放棄」に関する判例の問題です。


次の問題をみてください。


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【 25−7−オ 】

退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は
強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思
表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定さ
れるとするのが、最高裁判所の判例である。


【 22−3−D 】

労働基準法第24条第1項の賃金全額払の原則は、労働者が退職に際し自ら
賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示の効力を否定
する趣旨のものと解することができ、それが自由な意思に基づくものである
ことが明確であっても、賃金債権の放棄の意思表示は無効であるとするのが
最高裁判所の判例である。


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いずれも「賃金債権の放棄」に関する最高裁判所の判例からの出題です。


まず、退職金について、これは、就業規則において支給条件が明確に規定され、
使用者に支払義務がある場合には、労働基準法にいう「賃金」に該当し、賃金
全額払の原則が適用されます。

この賃金全額払の原則は、「賃金の全額を支払うこと」を義務づけたものであり、
労働者が退職に際し自ら退職金債権を放棄する旨の意思表示の効力を否定する
趣旨のものではありません。

そこで、最高裁判所の判例では、全額払の原則について、労働者が退職に際し
自ら賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、それが労働者の自由な
意思に基づくものであることが明確であれば、賃金債権の放棄の意思表示は
有効であるとされています。

ですので、いずれの問題も誤りです。

「労働者の自由な意思」に基づくものであれば、効力は否定されず、
賃金債権の放棄の意思表示は有効となりますので。

この判例、ここ6年間で3回も出題があったので、まだまだ出題される可能性が
あります。
選択式での出題も考えられるので、その対策もしておきましょう。





 

平成27年−労基法問4−B「賃金の全額払」

  • 2015.10.10 Saturday
  • 05:00
今回は、平成27年−労基法問4−B「賃金の全額払」です。


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過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除
することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびや
かすおそれがないため、労働基準法第24条第1項に違反するものではないと
するのが、最高裁判所の判例である。


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「賃金の全額払」に関する判例の問題です。


次の問題をみてください。


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【 18−2−B 】

最高裁判所の判例によると、労働基準法第24条第1項本文の定めるいわゆる
賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除する
ことを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済
生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべき
であるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権
と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその
自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合においては、当該同意が労働者
の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が
客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は当該規定に違反する
ものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。


【 25−7−エ 】

いわゆる全額払の原則の趣旨は、使用者が一方的に賃金を控除することを
禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を
脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきである
とするのが、最高裁判所の判例である。


【 26−3−オ 】

労働基準法第24条第1項に定めるいわゆる「賃金全額払の原則」は、労働者
の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権を
もって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当
であるが、その債権が当該労働者の故意又は過失による不法行為を原因とした
ものである場合にはこの限りではない、とするのが最高裁判所の判例である。


【 12−4−C 】

最高裁判所の判例によると、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、
労働基準法第24条第1項ただし書によって除外される場合に当たらなくても、
その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上
不当と認められないものであれば同項の禁止するところではない。


【 21−選択 】

賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に
支払われるべき賃金から控除することについて、「適正な賃金の額を支払うため
の手段たる相殺は、〔…(略)…〕その行使の時期、方法、金額等からみて労働者
の( B )との関係上不当と認められないものであれば、同項(労働基準法第
24条第1項)の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが
最高裁判所の判例である。


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いずれも「賃金全額払」に関する最高裁判所の判例からの出題です。

で、【 18−2−B 】【 25−7−エ 】【 26−3−オ 】の判例は、使用者が
一方的に賃金を控除することは禁止されており、労働者に対して有する債権
と労働者の賃金債権とを使用者側が一方的に相殺することは認めないという
ことをいっています。

ただ、相殺について例外もあり、【 18−2−B 】にあるように、
「労働者がその自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合」
には可能となります。

ですので、【 18−2−B 】と【 25−7−エ 】は正しいです。

そこで、【 26−3−オ 】で、「この限りでない」と相殺が許される記述が
あります。
【 18−2−B 】の場合とはまったく異なる場合になりますが、この場合は、
相殺は認められません。

最高裁判所の判例では、
「労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する
債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが
相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても
変りはない」
としています。

つまり、労働者の不法行為を理由とする損害賠償債権との相殺の場合であっても、
使用者による一方的な相殺は賃金全額払の原則に違反することになります。

とういうことで、【 26−3−オ 】は誤りです。


【 27−4−B 】【 12−4−C 】【 21−選択 】は、別の判例からの出題です。

これらの判例では、使用者側の一方的な相殺は認めないけど、例外もあるという
ことをいっていて、【 12−4−C 】は正しいですが、【 27−4−B 】は誤り
です。

「過払いした賃金を精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除
すること」、これは、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺のことであり、
【 12−4−C 】にあるように、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者
の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば全額払の原則に
違反しません。
ですので、「少額である」ことのみをもって相殺が認められるわけではあり
ません。

それと、【 21−選択 】のBには、「経済生活の安定」が入ります。
この言葉は、これらの判例のキーワードといえるでしょう。


最近は、択一式、選択式、いずれについても判例が頻出です。
ですので、過去に出題された判例は確実に押さえておきましょう。
1度出題されたもの、このように繰り返し出題されることが多いですから。





 

平成27年−労基法問2−B「平均賃金の算定」

  • 2015.10.02 Friday
  • 05:00
今回は、平成27年−労基法問2−B「平均賃金の算定」です。


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平均賃金の計算において、労働者が労働基準法第7条に基づく公民権の行使
により休業した期間は、その日数及びその期間中の賃金を労働基準法第12条
第1項及び第2項に規定する期間及び賃金の総額から除外する。


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「平均賃金の算定」に関する問題です。


次の問題をみてください。


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【 19−3−B 】

平均賃金の計算においては、業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために
休業した期間、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した
期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児休業、介護
休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下「育児介護
休業法」という)の規定によって育児休業若しくは介護休業をした期間又は
子の看護休暇を取得した期間及び試みの使用期間については、その日数及び
その期間中の賃金を労働基準法第12条第1項及び第2項に規定する期間及び
賃金の総額から控除する。


【 13−3−B 】

平均賃金の計算においては、業務災害又は通勤災害により療養のために休業
した期間、産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間、使用
者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児・介護休業法の規定に
よって育児休業又は介護休業をした期間及び試みの使用期間については、
その日数及びその期間中の賃金を控除する。


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「平均賃金の算定」に関する問題です。

一定の理由で賃金の支払がなかったり、賃金の額が低下してしまっている場合、
平均賃金の算定の算定においては、その期間とその間の賃金を控除することに
しています。
その「一定の理由」は何かを論点にしていますが、いずれも誤りです。

【 27−2−B 】では、「公民権の行使により休業した期間」
【 19−3−B 】では、「子の看護休暇を取得した期間」
【 13−3−B 】では、「通勤災害により療養のために休業した期間」
を挙げていますが、いずれも、控除する期間に含まれません。

控除する期間は、
● 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
● 産前産後の女性が法65条の規定によって休業した期間
● 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
● 育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間
● 試みの使用期間
です。

基本的な内容とはいえ、紛らわしい事項であったり、いろいろな項目が
並べられたりすると、混乱をしたり、見誤ったりするってことがあります。
なので、注意しなければいけません。


たとえば、【 19−3−B 】や【 13−3−B 】のような問題なら、
1つ1つきちんと確認をしながら読んでいき、
挙げられている項目1つ1つをカッコで区切ったりすることで、
項目がはっきり見えてくるので、間違いをせずに済むのではないでしょうか。


 

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