平成21年−労基法問7−D「寄宿舎規則の作成」

  • 2009.10.31 Saturday
  • 06:20

 今回は、平成21年−労基法問7−D「寄宿舎規則の作成」です。


☆☆======================================================☆☆


使用者が、事業の附属寄宿舎の寄宿舎規則を作成する場合には、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者
の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者
の同意を得なければならない。


☆☆======================================================☆☆

 

「寄宿舎規則の作成」に関する問題です。


最近、出題がありませんでしたが、
過去には、何度か出題されています。


ということで、次の問題をみてください。

 

☆☆======================================================☆☆

 

【3−6−B】


事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、寄宿舎に寄宿する労働者の
過半数を代表する者の同意を得て、寄宿舎規則を作成しなければならない。

 

【7−7−B】


建設業附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者が、寄宿舎規則の規定のうち、
行事に関する事項や食事に関する事項など一定の事項に関するものを作成し、
又は変更するに当たっては、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者
の同意を得なければならない。

 

☆☆======================================================☆☆

 

寄宿舎規則は、


・起床、就寝、外出及び外泊に関する事項
・行事に関する事項
・食事に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・建設物及び設備の管理に関する事項


について、作成しなければなりませんが、その際、同意が必要になります。


この同意は、


「寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者」


の同意です。


「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては
その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者」


の同意ではありません。

 

寄宿舎規則については、事業場そのものとは直接関係はありません。
あくまでも、寄宿する労働者に関する規則です。
ですので、関連する労働者の過半数代表者、つまり、「寄宿する労働者の過半数
を代表する者」の同意を得ることになります。

 

ということで、【21−7−D】は、誤りです。

 

そこで、作成すべき事項については、5つありますが、
これら5つすべてについて同意が必要となるわけではありません。

 

「建設物及び設備の管理に関する事項」については、
同意は必要ありません。

 

【7−7−B】では、
「寄宿舎規則の規定のうち、行事に関する事項や食事に関する事項など
一定の事項に関するもの」
としているので、正しくなります。

 

では、【3−6−B】ですが、
こちらは項目を限定していません。
ただ、この問題は正しい肢として出題されています。


ちょっと微妙ですが・・・5肢の中には、
こういう微妙な肢が入ってくること、ありますので。


こういうところは、
5肢択一の問題を解いて、判断力を身に付けておかないと、
間違えてしまうってことありますから・・・・


ある程度勉強が進んだら、5肢択一の問題を解くようにしましょう。


 

平成21年−労基法問6−E「休日の振替」

  • 2009.10.24 Saturday
  • 06:21

 今回は、平成21年−労基法問6−E「休日の振替」です。

 

☆☆======================================================☆☆

 


就業規則に休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることが
できる旨の規定を設けている事業場においては、当該規定に基づき休日
を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定することによって、
4週4日の休日が確保される範囲内において、所定の休日と所定の労働日
とを振り替えることができる。

 

☆☆======================================================☆☆

 

休日の振替に関する出題です。


まずは、次の問題をみてください。

 

☆☆======================================================☆☆

 

【13−7−C】


週休1日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることが
できる旨の規定を設け、その規定に基づいて、あらかじめ、当初予定
されていた休日の8日後の所定労働日を振り替えるべき休日として
特定して休日の振替えを行ったときは、当初予定されていた休日は
労働日となり、その日に労働させても、休日に労働させることには
ならない。この場合、4週4日の休日は確保されているものとする。

 

【5−7−D】


就業規則において休日を特定し、「休日の振替を必要とする場合には
休日を振り替えることができる」旨の規定を設けている場合には、
その休日とされる日に労働させた後であっても、同一週内で具体的
な日を代休として指定したときは、休日労働に対する割増賃金を支払
う必要はない。

 

☆☆======================================================☆☆

 

休日の振替を行うには、就業規則において、休日を振り替えることが
できる旨の規定を設け、休日を振り替える前に予め振り替えるべき日を
特定しておかなければなりません。

 

また、法定休日(4週間に4日の休日)は、確保しなければなりません。

 

これが確保できないと、振り替えたとしても、結局、休日労働をさせる
ってことになってしまいますので。

 

ということで、
【21−6−E】と【13−7−C】は正しくなります。

 

これに対して、【5−7−D】ですが、

 

就業規則に
「休日の振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる」
旨の規定を設けている
としていますが、


事前に休日の振替を行っていません。


休日に労働させた後に代休を与える日を指定するとしています。


これでは、休日の振替にはならないので、
「休日に労働させた事実」はなくならず、割増賃金の支払が必要となります。

 

休日の振替の仕組みと「代休」、これは、まったく異なるものですからね。
混同しないように。


 

平成21年−労基法問6−C「休憩」

  • 2009.10.17 Saturday
  • 06:24

 今回は、平成21年−労基法問6−C「休憩」です。


☆☆======================================================☆☆

 

建設の事業の事業場においては、所轄労働基準監督署長の許可を受け
なければ、労働者に一斉に休憩を与えなければならない。

 

☆☆======================================================☆☆


休憩を交替制で与える場合の手続に関する出題です。


まずは、次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆



【63−4−B】


交替制によって労働させる場合は、所轄労働基準監督署長の許可を受け
れば、休憩時間を一せいに与えなくてもよい。


 

【3−7−D】


休憩時間は、労使協定がある場合には、行政官庁の許可がなくても一せい
に与えないことができる。

 

【15−6−A】


 
保健衛生の事業については、労働者に休憩を一斉に与える必要はないので、
満18才に満たない労働者についても、特段の手続をしなくとも、休憩時間
を一斉に与える必要はない。



☆☆======================================================☆☆



休憩は一斉に与えることが原則です。


で、
休憩を一斉に与えなければならない事業場において、一斉に休憩を与えない
こととするためには、労使協定を締結しなければなりません。



【21−6−C】では、「所轄労働基準監督署長の許可」を受けるとしています。

誤りですね。



【63−4−B】でも、「所轄労働基準監督署長の許可を受け」

としています。


【3−7−D】では、「労使協定がある場合」としています。

]
これら、実は、
【63−4−B】は、現在では誤りですが、出題当時は正しい肢でした。


これに対して、
【3−7−D】は、出題当時は誤りだったのですが、現在では正しく
なります。


休憩時間を一斉に与えないこととする場合、元々、所轄労働基準監督署長
の許可を必要としていました。

現在は、労使協定を締結すれば、交替制で休憩を与えることができるよう
になっています。


ですので、このような出題があるのです。

現在は、「労使協定」ですから、間違えないようにしましょう。

それと、【15−6−A】ですが、
この論点も、注意しておく必要がありますね。


運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便通信業、
保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業
については、労使協定を締結しなくても、
休憩を交替制で与えることができますが、


年少者には、この特例、適用されません。

ですので、保健衛生の事業であっても、年少者に交替制で休憩を与えるには、
労使協定の締結が必要になります。


ってことで、この点も、あわせて押さえておきましょう。

 

平成21年−労基法問3−D「就業規則の作成手続」

  • 2009.10.10 Saturday
  • 05:53

 今回は、平成21年−労基法問3−D「就業規則の作成手続」です。

 

☆☆======================================================☆☆

 

使用者は、就業規則の作成だけでなく、その変更についても、当該事業場に
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の
過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の
意見を聴かなければならない。

 

☆☆======================================================☆☆

 

就業規則の作成や変更に際しての手続に関する出題です。


まずは、次の問題をみてください。

 

☆☆======================================================☆☆

 

【20−2−B】


就業規則を作成又は変更するに当たっては、使用者は、その事業場に労働者の
過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織
する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければ
ならない。

 

【8−6−E】


就業規則が法令又は労働協約に抵触するため所轄労働基準監督署長がその
変更を命じた場合であっても、使用者は当該就業規則の変更について、当該
事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働
組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の
過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

 

【4−3−B】


使用者は、就業規則を労働基準監督署長に届け出るに際し、労働者の
過半数を代表する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者
の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を
代表する者の意見を聴かなければならず、また当該意見を記し、かつ、
労働者を代表する者の署名又は記名押印した書面を添付しなければなら
ない。

 

☆☆======================================================☆☆

 

就業規則を作成する場合、
使用者は、過半数労働組合等の意見を聴かなければなりません。

 

【21−3−D】では、就業規則を変更する場合も、作成の際と同様に
意見を聴く必要があるかどうかを論点にしています。


これは、そのとおりですね。

 

就業規則を変更する場合にも、作成する場合と同様に、過半数労働組合等
の意見を聴かなければなりません。

 

【20−2−B】では、意見を聴くのではなく、
「同意を得なければならない」としています。


就業規則の作成・変更については、同意まで求めていませんので、
誤りです。


この点は、寄宿舎規則の作成の場合との違いという点で、
注意しておく必要がある箇所です。

 

次に、【8−6−E】ですが、こちらは、
「意見を聴かなければならない」とあります。


ただ、使用者が自らの考えで変更するというのではなく、
変更命令があり、それにより変更するという場合です。


このような場合であっても、やはり、変更の手続にはかわりませんので、
意見を聴かなければなりません。


ですので、正しくなります。

 

それと、【4−3−B】ですが、
こちらは、意見聴取に加えて、届出に関することを含めて出題しています。


意見を聴いたということ、これを明らかにする必要がありますので、


「意見を記し、かつ、労働者を代表する者の署名又は記名押印した書面」
これを就業規則の届出に添付する必要があります。


ということで、正しくなります。


就業規則の作成・変更の手続については、
「意見聴取」なのか、「同意が必要」なのか、
これを論点とすることもありますが、
そのほかにも、「変更命令」があった場合は、どうなのか?
届出の際は、どうするのか?


この辺を論点にしてくることもあるので、
併せて、押さえておきましょう。


 

平成21年−労基法問2−D「解雇」

  • 2009.10.04 Sunday
  • 07:01

 今回は、平成21年−労基法問2−D「解雇」です。

 

☆☆======================================================☆☆

 

使用者が、労働基準法第20条所定の予告期間を置かず予告手当の支払もしないで
労働者に解雇の通知をした場合には、解雇の通知後30日の期間を経過したとしても
解雇の効力は発生しないとするのが最高裁判所の判例である。

 

☆☆======================================================☆☆

 

最高裁判所の判例からの出題です。


この判例は、ここのところ頻繁に出題されています。


次の問題をみてください。

 

☆☆======================================================☆☆

 


【18−7−A】


最高裁判所の判例によると、使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、
又は予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時
解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知
後同条所定の30日の期間を経過するか、又は通知の後に同条所定の予告手当の
支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきで
ある、とされている。

 

【19−4−C】


使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、又は解雇予告手当の支払
をしないで労働者に解雇の意思表示をした場合には、その意思表示をどのように受け
取るかは労働者の選択にまかされていると解するのが相当であるから、労働者は
同条所定の解雇の予告がないとしてその無効を主張することができ、又は解雇の
無効を主張しないで解雇予告手当の支払を請求することができるとするのが最高
裁判所の判例である。

 

☆☆======================================================☆☆

 

いずれも、解雇に際して
予告期間を置かず、予告手当の支払もしない場合は、どうなるのか?
というのが論点です。

 

で、まず、【18−7−A】、これは正しい内容です。


予告期間を置かず、予告手当の支払もしないで労働者に解雇の通知をした場合
ですが、
当然、即時解雇としての効力は発生しません。


ただ、即時解雇に固執しないのであれば、


・通知後、解雇予告期間である30 日の期間を経過する
 又は
・通知後、解雇予告手当の支払いをした


とき、そのいずれかのときから解雇の効力が生じます。


ですので、
「通知後30日の期間を経過したとしても解雇の効力は発生しない」
としている【21−2−D】は、誤りです。

 

【19−4−C】については、
「解雇の意思表示をした場合には、その意思表示をどのように受け取るかは
労働者の選択にまかされていると解する」
とありますが、このような扱いをするのではありません。
前述したように、最高裁判所の判例では、
30日の期間を経過するか、又は通知の後に所定の予告手当の支払をしたとき
解雇の効力が生じることになるので、
「解雇の予告がないとしてその無効を主張すること」
などはできません。


ということで、これも誤りです。


この論点、ここのところ出題が続いているので、
まだまだ続く可能性はありますから、
考え方を、ちゃんと理解しておきましょう。


 

PR

calendar

S M T W T F S
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
<< October 2009 >>

selected entries

categories

archives

recommend

recommend

recommend

links

profile

search this site.

others

mobile

qrcode

powered

無料ブログ作成サービス JUGEM