平成18年労働安全衛生法問9―C

  • 2006.11.29 Wednesday
  • 06:39
今回は、平成18年労働安全衛生法問9―Cです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の
労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

元方事業者の講ずべき措置等に関する問題です。
この規定は、労働安全衛生法29条に規定されていますが、
この29条に関連して、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【14―9−A】

元方事業者は、関係請負人又は関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、
労働安全衛生法又は同法に基づく命令の規定に違反していると認める
ときは、是正のため必要な指示を行わなければならない。

【13−選択】

労働安全衛生法第29条では、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人
の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の
規定に違反しないよう必要な指導が行わなければならず、もしこれらの
者が、当該仕事に関し、これらの規定に違反していると認めるときは、
是正のため必要な( D )を行わなければならない旨の規定が置かれ
ている。この規定は、( E )適用され、一定の場所において当該事業
遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人
及びその労働者に対するこの法律の遵守に関する指導、( D )の義務
を負わせることとしたものである。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【18―9−C】では、「必要な指導を行わなければならない」とあり、
【14―9−A】では、「必要な指示を行わなければならない」とあります。

いずれも正しい内容ですが、紛らわしいですよね。
で、【13−選択】では、その「指示」という言葉が空欄となっています。
(Dの空欄の解答が「指示」です)
「指導」という言葉が、文章中にあるので、「指示」か「指導」かで
迷うことはないでしょうが、選択肢には、「助言」「措置」などの言葉が
置かれていたので、かなり苦戦を強いられる問題です。

この規定は、まずは法令違反が生じないように指導をしておき、実際に
違反が生じたら、それを是正するために指示するというものです。

それと、もう一つ。
【18―9−C】で「業種のいかんを問わず」としていますが、【13−選択】
のEの空欄の解答は「業種の如何にかかわらず」です。

元方事業者というのは、業種は限定されていませんからね。
この辺は、特定元方事業者と勘違いしてしまう方がけっこういます。
特定元方事業者といえば、建設業か造船業の元方事業者です。

選択式、択一式いずれについても論点とされていますから、きちっと
整理しておきましょう。

平成18年労働安全衛生法問8―D

  • 2006.11.24 Friday
  • 01:34
今回は、平成18年労働安全衛生法問8―Dです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条第1項の規定に基づいて
事業者に対して安全衛生改善計画の作成の指示をした場合において、
専門的な助言を必要とすると認めるときは、同法第80条の規定に基づき、
当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタント
による安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、安全衛生改善計画の作成
について、これらの者の意見を聴くべきことを勧奨することができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

安全衛生診断に関する問題です。
引き続き、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10―9−D】

都道府県労働局長は、安全衛生改善計画の作成を指示した場合において、
専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働
安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる診断を受け、
かつ、安全衛生改善計画の作成について、これらの者の意見をきくことを
命ずることができる。

【15−10−D】
都道府県労働局長は、労働安全衛生法の規定により事業者に対し
安全衛生改善計画を作成すべきことを指示した場合において、必要が
あると認めるときは、当該事業者に対し、併せて、当該計画の実施
状況について、一定の期間ごとに労働安全コンサルタント又は労働
衛生コンサルタントによる安全衛生監査を受けるべきことを勧奨する
ことができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

文章の前半はいずれも同じような内容です。
「安全衛生改善計画の作成を指示した場合」であって、
「必要があるとき」にという内容です。これらの部分は正しいといえます。
ところが、後半部分はそれぞれ異なったことを言っています。

【10―9−D】【15−10−D】はいずれも誤りです。
【18―8−D】は正しい内容です。

【10―9−D】では、「意見をきくことを命ずることができる」
としていますが、命令はできません。
お勧めするだけです。

【15−10−D】では、計画ができてしまった後の話をしています。
実施状況についてと言っていますので。
そうではありません。作成段階で意見をきくことを勧める規定です。

計画を作れと言われても、事業主は専門家ではありませんし、その事業場に
専門家がいるとは限りません。
計画の作成には専門的な知識を必要とすることもあり、
その知識がないと適切な計画ができないってこともあります。
ですので、専門家のアドバイスとかが必要な場合には、アドバイスを
受けたほうが良いですよと勧めることができるようにした規定です。

労働安全衛生法って、理屈の塊というか、何でということがはっきり
しているので、そういうところから入っていくと、意外と取組み
易いかもしれませんよ。
この法律、単に暗記で対応しようとしたら、多くの人は嫌いに
なってしまうような法律ですからね。
覚えるのは最後、まずは考え方から入りましょう。

平成18年労働基準法問7―B

  • 2006.11.17 Friday
  • 06:41
今回は、平成18年労働基準法問7―Bです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条
第1項の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければ
ならないが、その予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合に
おいては、その日数を短縮することができる。例えば、8月27日をもって
労働者を解雇しようとする場合において、8月14日に解雇の予告をした
ときは、少なくとも平均賃金の17日分の解雇予告手当を支払わなければ
ならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

解雇予告に関する問題です。
解雇予告に関しては、原則として
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前
にその予告をしなければならない」
と、30日前予告を義務付けていますが、
「予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その
日数を短縮することができる」
と、いわゆる解雇予告手当を支払った日数分、予告の日数を減らすことが
できます。
【18−7−B】は、これに関する出題です。

同じような論点の問題が過去に出題されていますので、まずは、
次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【16―3−E】

使用者は、ある労働者を5月31日をもって解雇するため、5月13日に
解雇予告をする場合には、平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わ
なければならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【18−7−B】は、
8月27日に解雇、8月14日に解雇予告、平均賃金の17日分の支払
としています。
【16―3−E】
5月31日に解雇、5月13日に解雇予告、平均賃金の12日分の支払
としています。

いずれも正しい内容ですが、この組み合わせが正しいかどうか、
難しく解説すれば、難しくなりますが、簡単に考えると
「8月27日−8月14日」=13日
30日−13日=17日なので、解雇予告手当は17日分ということです。
【16―3−E】の場合、
「5月31日−5月13日」=18日
30日−18日=12日なので、解雇予告手当は12日分ということですね。

この予告期間について、もっとも基本的な考え方としては

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【12―3−C】

解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され、その間に休日や
休業日があっても延長されないから、5月31日の終了をもって解雇の効力
を発生させるためには、遅くとも5月1日には解雇の予告をしなければ
ならない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これも正しい肢ですが、
前述の考え方を使うと
「5月31日−5月1日」=30日
30日−30日=0で、解雇予告手当は必要なしってことになります。
30日前予告というのは、
解雇予告がなされた日の翌日から計算して30日間という期間が満了
したら解雇が成立するってことです。

平成18年労働基準法問6―E

  • 2006.11.08 Wednesday
  • 06:27
今回は、平成18年労働基準法問6―Eです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法第39条第6項の規定による所定労働時間労働した場合に
支払われる通常の賃金は、出来高払制その他の請負制によって定められた
賃金にあっては、その賃金算定期間(当該期間に出来高払制その他の
請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前に
おいて出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた
最後の賃金算定期間)において出来高払制その他の請負制によって計算
された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額
に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じて算定
される。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

有給休暇日の賃金に関する問題です。
賃金が請負制の場合、どのように計算するのかという論点です。

内容を詳しく見る前に、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【16―5−C】

その賃金が完全な出来高払制その他の請負制によって定められている
労働者については、その賃金算定期間において出来高払制その他の
請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間における
総所定労働時間数で除した金額を基礎として、割増賃金の計算の基礎
となる通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額を計算する。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

こちらは割増賃金の計算の基礎となる賃金に関する出題ですが、
やはり、賃金が請負制の場合です。
割増賃金の計算の基礎となる賃金、請負制の場合
賃金の総額÷総労働時間数」で計算します。
【16―5−C】は「総所定労働時間数」とあるので、誤りです。

請負制って、所定労働時間働いたからいくらもらえるって賃金では
ありませんよね。
どちらかといえば、どれだけ作ったかとかで賃金額が決まるようなもので。
なので、稼いだ額を働いた時間1時間当たりに換算するのです。

では、【18―6−E】ですが、
賃金の総額÷総労働時間数×1日平均所定労働時間数
で計算するとしています。
「賃金の総額÷総労働時間数」の部分は、割増賃金の計算の基礎となる
賃金と同じですが、こちらは「×1日平均所定労働時間数」があります。

割増賃金というのは、時間当たりの賃金を基礎に計算しますが、
有給休暇日の賃金、これって1日当たりの賃金ですよね。
ですので、時間当たりの賃金を日額に換算します。
その際、平均的な1日の時間を使おうってことで、1日平均所定労働時間数
となります。

ということで、【18―6−E】は正しくなります。

どちらにしても、その額の算定の基礎が1時間単位なのか、1日単位なのか
ということを理解していれば、違いがわかります。

平成18年労働基準法問6―A

  • 2006.11.02 Thursday
  • 06:05
今回は、平成18年労働基準法問6―Aです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働基準法第41条第2号に該当するいわゆる管理監督者については、
同法第4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、
また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働時間等の適用除外に関する問題です。

とりあえず、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【11―7−A】

農業や畜産の事業に従事する労働者については、労働基準法第4章の
労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないので、これらの
労働者に対して年次有休休暇を付与する必要はない。

 
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

管理監督者と農業や畜産の事業に従事する労働者を入れ替えただけで、
出題の論点は、【18―6−A】と同じですね。
「年次有休休暇を付与する必要はない」と。

管理監督者と農業や畜産の事業に従事する労働者は、その働き方から、
労働時間の規制を適用することに適さないので、適用を除外して
いるのであって、年次有給休暇の規定は適用除外にする理由ってない
ですからね。
ですから、年次有給休暇の規定は適用されます。
【18―6−A】、【11―7−A】いずれも誤りです。

労働時間等の適用除外に関しては、次のような問題も出題されています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【13―5−E】
労働基準法第41条第2号に該当する監督又は管理の地位にある者に
ついては、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用除外となって
いることから、使用者は、これらの者の時間外労働、休日労働又は深夜業
に対して、同法第37条の規定による割増賃金を支払う必要はない。

【16−5−E】
農林漁業に従事する労働者については、労働基準法に定める労働時間、
休憩及び休日に関する規定は適用除外となっているところから、これらの
者が行う深夜業についても同法第37条の規定による割増賃金を支払う
必要はない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この2問は、深夜業の規定についても適用を除外としています。
適用除外ではありませんね。
そもそも、人間って昼間働くようにできているんですから、どんな仕事でも
深夜の時間帯の労働は、労働者の負担が大きくなるので、当然、割増賃金の
支払が必要となります。
【13―5−E】、【16−5−E】いずれも誤りです。

それと、【16−5−E】で、「農林漁業」と記載されています。
「林業」に従事する労働者は、現在、労働時間等の適用は除外
されませんので。
労働時間管理の体制が整備されてきたということから、平成5年の
改正で、労働時間等の規定が適用されるようになったのです。

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