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平成18年一般常識問5―E

今回は、平成18年一般常識問5―Eです。

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個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働契約の存否その他の
労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間に生じた
民事に関する紛争について、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停
の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない
場合には、審判による解決を図ることを目的とする。

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個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に関する問題です。
まずは、次の問題を見てください。

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【14−4−A】

個別労働紛争解決促進法の目的は、労働条件その他労働関係に関する事項に
ついての個々の労働者と事業主との間の紛争について、迅速かつ適正な解決を
図ることである。解雇、労働条件の変更等の労働条件に関する紛争はこの法律
の対象になるが、労働者の募集及び採用に関する個々の求職者と事業主との間
の紛争はこの法律の対象にならない。

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【18−5−E】、【14−4−A】ともに
個別労働紛争解決促進法の目的について出題しています。
いずれも「労働者と事業主との間の紛争」という点では同じですが、
【18−5−E】では、調停や審判により解決を図るということを言っています。
個別労働紛争解決促進法には、そのような解決手法は準備されてませんよね。
目的で「あっせんの制度を設ける」ということを明らかにしています。
つまり、【18−5−E】は「個別労働紛争解決促進法」の目的ではありません。
紛争の解決を図る点では同じですが、これは「労働審判法」の目的です。

では、【14−4−A】は正しいのでしょうか?

その前に、次の問題を見てください。

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【16−5−C】

個別労働紛争法においては、労働条件その他労働関係に関する事項について
の個々の労働者と事業主との間の紛争(以下「個別労働関係紛争」という)
について、当該個別労働関係紛争(労働者の募集及び採用に関する事項に
ついての紛争を含む)の当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった
場合で、都道府県労働局長が当該個別労働関係紛争の解決のために必要がある
と認めるときは、同法に基づいて設置された紛争調整委員会にあっせんを行わせ
るものとしている。

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あっせん制度に関する問題です。

そこで、【14−4−A】ですが、
労働者の募集及び採用に関する個々の求職者と事業主との間の紛争は対象
ではないとしています。
これに対して、【16−5−C】では、
労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を含むとしています。

法律の対象ではなく、あっせんの対象となるとしたら、矛盾してしまいます。
ということは、どちらか、また両方が誤りということになります。

まず、目的ですが、
個別労働紛争解決促進法では、「労働者の募集及び採用に関する事項について
の個々の求職者と事業主との間の紛争を含む」としています。
法律としては、契約関係にない求職者と事業主との間の紛争も対象としているのです。

しかし、個別労働紛争解決促進法に規定するあっせんの制度においては、
契約関係にない求職者と事業主との間の紛争は対象にしていません。
契約関係がない上、企業の人事配置上の観点から両者が納得できるようなあっせん案を
示すことがかなり難しいということなどから、制度になじまないんですね。
ですから、対象にはしていません。

ということで、法律の対象ではあるが、あっせんの対象ではないということで、
【14−4−A】、【16−5−C】はともに誤りです。

個々の労働者と事業主との間の紛争の解決手法は、男女雇用機会均等法にも
規定されているので、そちらとも比較しておいたほうがよいでしょうね。
男女雇用機会均等法は改正がありましたからね。

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  • 2018.10.15 Monday
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