平成27年−労働一般問1−A「労働契約の原則」

今回は、平成27年−労働一般問1−A「労働契約の原則」です。


☆☆======================================================☆☆


労働契約法第3条第2項では、労働契約は就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきとしているが、これには、就業の実態が異なるいわゆる
正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない。


☆☆======================================================☆☆


「労働契約の原則」に関する問題です。

次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆


【 26−1−D 】

労働契約法第3条第1項において、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場
における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」と規定されている。


【 23−4−A 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、
又は変更すべきものとされている。


【 22−5−C 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、
又は変更すべきものである。


【 25−1−A 】

労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は
変更すべきものとされている。


【 21−1−D 】

平成20年3月1日から施行されている労働契約法において、労働契約の原則が
第3条に規定されているが、同条第3項において、「労働契約は、労働者及び使用
者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」と
されている。


☆☆======================================================☆☆


労働契約法の「労働契約の原則」に関する問題です。

労働契約法は、平成20年3月から施行された比較的新しい法律で、平成20年度
試験から試験の対象となったのですが、平成21年度試験から7年連続で出題されて
います。

この出題状況を考えれば、平成28年度試験でも、かなりの確率で出題されると
予想することができます。

で、ここに掲載した問題は、いずれも労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通
する原則を明らかにした「労働契約の原則」からの出題です。

「労働契約の原則」は、

1) 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、
又は変更すべきものとする。
2) 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものとする。
3) 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、
又は変更すべきものとする。
4) 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利
を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5) 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用
することがあってはならない。

という5つが規定されています。

そこで、前述の問題について、【 27−1−A 】以外は、すべて正しいです。
【 21−1−D 】は施行に関する記述もありますが、いずれも、条文ベースの
内容です。

これらに対して、【 27−1−A 】では、
「就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない」
と条文以外の内容が加えられています。
これは、「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書という
ものがあり、その内容を出題したものですが、「含まれない」というのは
誤りです。
含まれますので。

このような出題があったということは、今後、条文の内容だけでなく、
たとえば、通達の内容などを組み込んだ出題もあるかもしれません。

ただ、まずは、5つの原則、ここをしっかりと押さえておくことが重要です。
この原則、4)と5)は、まだ出題されていませんが、
出題されている、出題されていないにかかわらず、すべてについて、選択
対策も含めて、しっかりと確認をしておきましょう。


 

平成26年−労働一般問2−B「定年を定める場合の年齢」

 今回は、平成26年−労働一般問2−B「定年を定める場合の年齢」です。




☆☆======================================================☆☆




高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とする
ことを義務づけている。




☆☆======================================================☆☆




高年齢者雇用安定法に規定する「定年を定める場合の年齢」に関する出題です。




次の問題をみてください。




☆☆======================================================☆☆




【 19−5−A 】



高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が改正され、65歳未満の定年の定め
をしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を
確保するため、平成19年4月1日以降、65歳未満の定年の定めをすることが
できなくなった。




【 17−1−D 】



高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では、事業主が定年の定めをする場合
には、当該定年は60歳を下回ることができないと規定しているが、高年齢者が
従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務
についてはこの限りでないとも規定している。この厚生労働省令で定める業務
は、現在のところ鉱業法第4条に規定する事業における坑内作業の業務のみで
ある。




【 12−2−A 】



事業主が定年を定める場合については、平成10年4月1日から定年年齢を60歳
以上とすることが義務化された。ただし、港湾労働その他高年齢者が従事する
ことが困難であると認められる一定の業務に従事している労働者については、
その義務が免除されている。




【 14−2−C 】



β社は、製造業を営む企業であるが、昭和50年から今なお58歳定年制をとっ
ている。この制度には労働者からも大変に感謝されており、定年の日には円満
退職ということで、家族を招いてのハッピーリタイヤメントパーティを欠か
さずに開催している。同社では、今後も家族的な雰囲気のある経営を続けたい
と思っている。




【 10−4−D 】



「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、事業主は60歳を下回る定年
の定めをすることができないことが定められているが、定年の定めをしないこと
もこれに反するものである。




【 7−2−E[改題]】



事業主は、その雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年が60歳
を下回らないよう努めるものとされていたが、平成10年度からは60歳を下回る
定年を定めることが禁止され、その違反には罰則が科されることになった。




☆☆======================================================☆☆




高年齢者雇用安定法の「定年を定める場合の年齢」に関する問題です。



まず、【 19−5−A 】は誤りです。
「65歳未満の定年の定めをすることができなくなった」というような改正は
行われていません。
「定年は60歳を下回ることができない」と規定されています。これは基本中
の基本であって、絶対に間違えてはいけないところです。



ですので、「定年年齢を定める場合には65歳以上とする」とある【 26−2−B 】
も誤りです。



そこで、この「60歳定年制」について、1つ例外があります。
その点に関する出題が、【 17−1−D 】と【 12−2−A 】です。
60歳定年制の義務が免除されるのは、坑内作業の業務だけです。
この辺は、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢を思い出せばいいんですよね。
坑内員は定年が早いから60歳前からの支給があるって。
(将来的には、65歳からの支給になりますが・・・)
ちなみに、「特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢」なんていうと、船員も気に
なるところですが、船員には、そもそも高年齢者雇用安定法は適用されませんので。



【 17−1−D 】:正しい。
【 12−2−A 】:誤り。




60歳定年、この規定の出題って、
単刀直入にその点をきいてこないことがあるんですよね。
たとえば、【 14−2−C 】のように応用的に出題してきます。
一瞬、なに、これって感じの問題です。
単に、製造業は60歳未満の定年は認めないから誤りということなんですが、
このような文章にされると論点がわからなくなってしまうなんてこともあります。



そのほか、【 10−4−D 】や【 7−2−E[改題]】のような出題もあります。
いずれも誤りですが・・・



定年を定めないというのは、
極端な話、労働者にその気があれば、生涯、働き続けることができるのですから、
労働者にとっては悪くない制度です。
なので、定めないというのは何ら支障はないのです。
それと、60歳定年制に違反した場合の罰則、これはないんですね。
ちなみに、60歳を下回る定年を定めたら、それは無効となります
(つまり、定めてないのと同じ状態ってことです)。



60歳定年制、今後、高年齢者雇用確保措置と併せて出題してくるなんてことも
あるでしょうから、高年齢者雇用確保措置についてもきちんと確認しておく必要
がありますよ。


 


平成26年−労働一般問1−D「労働契約の原則」

今回は、平成26年−労働一般問1−D「労働契約の原則」です。


☆☆======================================================☆☆


労働契約法第3条第1項において、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の
立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」と規定され
ている。


☆☆======================================================☆☆


労働契約法に規定する「労働契約の原則」に関する出題です。


次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆




【 23−4−A 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものとされている。


【 22−5−C 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものである。


【 25−1−A 】

労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、
又は変更すべきものとされている。


【 21−1−D 】

平成20年3月1日から施行されている労働契約法において、労働契約の原則
が第3条に規定されているが、同条第3項において、「労働契約は、労働者
及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきもの
とする。」とされている。




☆☆======================================================☆☆


労働契約法の「労働契約の原則」に関する問題です。

労働契約法は、平成20年3月から施行された比較的新しい法律なので、
多くの出題があるわけではありませんが、平成21年度試験から6年連続で
出題されています。

で、ここに掲載した問題は、いずれも労働契約の基本的な理念及び労働契約
に共通する原則を明らかにした「労働契約の原則」からの出題で、正しい内容
です。

「労働契約の原則」は、

1) 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、
  又は変更すべきものとする。

2) 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
  締結し、又は変更すべきものとする。

3) 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、
  又は変更すべきものとする。

4) 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、
  権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。

5) 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを
  濫用することがあってはならない。

という5つが規定されています。

このうち4)と5)は、まだ出題されていませんが、
出題されている、出題されていないにかかわらず、すべてについて、
選択対策も含めて、しっかりと確認をしておきましょう。


 

平成25年−一般常識問1−A「労働契約の原則」

今回は、平成25年−一般常識問1−A「労働契約の原則」です。


☆☆======================================================☆☆


労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、
又は変更すべきものとされている。


☆☆======================================================☆☆


「労働契約の原則」に関する出題です。


次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆




【 23−4−A 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものとされている。


【 22−5−C 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものである。


【 21−1−D 】

平成20年3月1日から施行されている労働契約法において、労働契約の原則
が第3条に規定されているが、同条第3項において、「労働契約は、労働者及び
使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」
とされている。


☆☆======================================================☆☆


労働契約法の「労働契約の原則」に関する問題です。
労働契約法は、平成20年3月から施行された比較的新しい法律なので、
それほど多くの出題があるわけではありませんが、平成21年度試験から
5年連続で出題されています。

で、ここに掲載した4問は、いずれも労働契約の基本的な理念及び労働
契約に共通する原則を明らかにした「労働契約の原則」からの出題で、
正しい内容です。

「労働契約の原則」は、
1) 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて
 締結し、又は変更すべきものとする。
2)労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮
 しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3)労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、
 又は変更すべきものとする。
4)労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、
 権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5)労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを
 濫用することがあってはならない。
という5つが規定されています。

このうち1)、4)、5)は、まだ出題されていませんが、
出題されている、出題されていないにかかわらず、
1)から5)のすべてについて、選択対策も含めて、
しっかりと確認をしておきましょう。


 

平成23年−労一問4−A「労働契約の原則」

 今回は、平成23年−労一問4−A「労働契約の原則」です。




☆☆======================================================☆☆




労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものとされている。




☆☆======================================================☆☆




労働契約法の「労働契約の原則」に関する問題です。




次の問題をみてください。




☆☆======================================================☆☆



 

【 22−5−C 】

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ
締結し、又は変更すべきものである。




【 21−1−D 】

平成20年3月1日から施行されている労働契約法において、労働契約の原則が
第3条に規定されているが、同条第3項において、「労働契約は、労働者及び
使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」
とされている。



 

☆☆======================================================☆☆



 

労働契約法は、平成20年3月から施行された新しい法律なので、
多くの出題があるわけではありませんが、
平成21年度試験から3年連続で出題されています。

さらに、平成25年度試験に向けて改正も行われています。

そのようなことを考慮すると・・・
平成24年度試験での出題の可能性、高いのではないでしょうか。

で、ここに掲載した3問は、いずれも「労働契約の原則」で、
正しい内容です。

「労働契約の原則」は、

1 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて
 締結し、又は変更すべきものとする。
2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮
 しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ
 締結し、又は変更すべきものとする。
4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実
 に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、
 それを濫用することがあってはならない。

という5つがあります。

1、4、5は、まだ出題されていません。

出題されている、出題されていないにかかわらず、
選択対策も含めて、しっかりと確認をしておきましょう。

 

 


平成21年−選択式−労働一般−A〜C

 今回は、平成21年−選択式−労働一般−A〜Cです。


☆☆======================================================☆☆

 

日本国憲法第28条において、「勤労者の団結する権利及び( A )その他の
( B )をする権利は、これを保障する。」と定められている。また、労働
組合法第1条第2項には「刑法(明治40年法律第45号)第35条の規定は、
( C )の( A )その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するため
にした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合において
も、暴力の行使は、( C )の正当な行為と解釈されてはならない。」と定め
られている。

 

☆☆======================================================☆☆

 

「日本国憲法」!と「労働組合法」に関する出題です。


まずは、次の問題をみてください。

 

☆☆======================================================☆☆

 

【 14−労働一般−選択 】


労働組合法第2条第1号に該当する者の参加する労働組合であっても、日本国
憲法第28条において「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動を
する権利は、これを( E )する。」とされており、憲法上の権利は否定
されるものではない。

 

【 15−1−D 】


怠業には、能率を低下させるスローダウンといわれる消極的怠業と、不良品を
生産したり機械に損傷を与えるなどの使用者に対する破壊行為、妨害行為を行う
サボタージュといわれる積極的怠業があるが、いずれについても労働関係調整法
第7条の争議行為であることから、いかなる場合でも、労働組合の正当な行為
として認められ、刑事上の免責が与えられることとなる。

 

☆☆======================================================☆☆

 

まず、【 20−労働一般−選択 】のAとBの空欄は憲法からの出題です。


憲法というと驚くかもしれませんが、
憲法28条は【 14−労働一般−選択 】で出題されています。


空欄は違いますが、出題されたという事実はあります。


【 14−労働一般−選択 】の空欄は「保障」という言葉が入ります。


この問題を解いたときに、この「保障」という言葉しか確認してないと、
【 20−労働一般−選択 】の空欄、苦戦するってことになるでしょう。


憲法28条を、しっかりと確認していれば、容易に解答できたとは思います。


もし、【 14−労働一般−選択 】は、知らないということであっても、
Aの空欄は、もう1箇所あり、それは、労働組合法の条文ですから、
そちらから埋めるってことも可能といえば、可能ですが・・・・

 

「団体交渉」と「団体行動」
どちらってことで、迷った人が、かなりいるようです。


Aが「団体交渉」で、Bが「団体行動」
つまり、
「団体交渉その他の団体行動」となります。
この部分、
「団体交渉」は「団体行動」の1つだ、と考えることができれば、
順番を逆にせずに済んだとは思います。

 

それと、Cの空欄ですが、
ここは確実に埋めなければならない空欄で、
「労働組合」
が入ります。

 

これは、【 15−1−D 】で出題されている箇所でもあります。
(【 15−1−D 】は誤りです。
いかなる場合でも、刑事上の免責が与えられるわけではありませんので)


さらに、【 20−労働一般−選択 】では、
「労働組合法」と明記されているのですから、
主体は「労働組合」になるわけで・・・

 

ちなみに、【 20−労働一般−選択 】ですが、AとBの空欄で迷った場合、
C〜Eで、2つは自信があるのであれば、

 

AとBに同じ答えを入れるって、方法もありです。
たとえば、どちらも「団体行動」とするとか。

 

そうすると、1点は確保でき・・・基準点の確保につながる、
ってことになります。

 

実際の試験では、
こういうテクニックも、必要なときがあります。


平成18年一般常識問5―E

今回は、平成18年一般常識問5―Eです。

☆☆==============================================================☆☆

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働契約の存否その他の
労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間に生じた
民事に関する紛争について、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停
の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない
場合には、審判による解決を図ることを目的とする。

☆☆==============================================================☆☆

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に関する問題です。
まずは、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆

【14−4−A】

個別労働紛争解決促進法の目的は、労働条件その他労働関係に関する事項に
ついての個々の労働者と事業主との間の紛争について、迅速かつ適正な解決を
図ることである。解雇、労働条件の変更等の労働条件に関する紛争はこの法律
の対象になるが、労働者の募集及び採用に関する個々の求職者と事業主との間
の紛争はこの法律の対象にならない。

☆☆==============================================================☆☆

【18−5−E】、【14−4−A】ともに
個別労働紛争解決促進法の目的について出題しています。
いずれも「労働者と事業主との間の紛争」という点では同じですが、
【18−5−E】では、調停や審判により解決を図るということを言っています。
個別労働紛争解決促進法には、そのような解決手法は準備されてませんよね。
目的で「あっせんの制度を設ける」ということを明らかにしています。
つまり、【18−5−E】は「個別労働紛争解決促進法」の目的ではありません。
紛争の解決を図る点では同じですが、これは「労働審判法」の目的です。

では、【14−4−A】は正しいのでしょうか?

その前に、次の問題を見てください。

☆☆==============================================================☆☆

【16−5−C】

個別労働紛争法においては、労働条件その他労働関係に関する事項について
の個々の労働者と事業主との間の紛争(以下「個別労働関係紛争」という)
について、当該個別労働関係紛争(労働者の募集及び採用に関する事項に
ついての紛争を含む)の当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった
場合で、都道府県労働局長が当該個別労働関係紛争の解決のために必要がある
と認めるときは、同法に基づいて設置された紛争調整委員会にあっせんを行わせ
るものとしている。

☆☆==============================================================☆☆

あっせん制度に関する問題です。

そこで、【14−4−A】ですが、
労働者の募集及び採用に関する個々の求職者と事業主との間の紛争は対象
ではないとしています。
これに対して、【16−5−C】では、
労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を含むとしています。

法律の対象ではなく、あっせんの対象となるとしたら、矛盾してしまいます。
ということは、どちらか、また両方が誤りということになります。

まず、目的ですが、
個別労働紛争解決促進法では、「労働者の募集及び採用に関する事項について
の個々の求職者と事業主との間の紛争を含む」としています。
法律としては、契約関係にない求職者と事業主との間の紛争も対象としているのです。

しかし、個別労働紛争解決促進法に規定するあっせんの制度においては、
契約関係にない求職者と事業主との間の紛争は対象にしていません。
契約関係がない上、企業の人事配置上の観点から両者が納得できるようなあっせん案を
示すことがかなり難しいということなどから、制度になじまないんですね。
ですから、対象にはしていません。

ということで、法律の対象ではあるが、あっせんの対象ではないということで、
【14−4−A】、【16−5−C】はともに誤りです。

個々の労働者と事業主との間の紛争の解決手法は、男女雇用機会均等法にも
規定されているので、そちらとも比較しておいたほうがよいでしょうね。
男女雇用機会均等法は改正がありましたからね。

平成18年度試験・選択式・「労働に関する一般常識」

まずは問題を見てください。

1 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の
 整備等に関する法律によれば、労働者派遣事業には、その事業の
 派遣労働者が常用労働者だけを対象として行う( A )派遣事業
 とそれ以外の( B )派遣事業があり、前者を行おうとする者は
 厚生労働大臣への届出が必要で、後者を行おうとする者は厚生労働
 大臣から許可を受けることが必要である。

2 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにする
 ことを目的として、労働者派遣事業と請負により行われる事業との
 区分に関する基準が定められている。
 また、職業安定法第45条において( C )等が、厚生労働大臣
 の許可を受けた場合は、無料で労働者供給事業を行うことができる、
 とされている。

3 次の図は労働者派遣の概念を表わそうとしているものであるが、
  ( )の中を埋めて図を完成させなさい。

        ――――「派遣労働者」――――
       |                 |
     ( D )            指揮命令関係 
       |                 |
    派遣元事業主 ――( E )―― 派遣先事業主

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

労働者派遣事業と労働者供給事業に関する問題です。
最近の労務管理その他の労働に関する一般常識の選択式の問題としては
取り組みやすい問題といえます。

さて、まずAとBの空欄ですが、これらに関して直接的な出題という
のは、今までにありませんでしたが、問題文中に「許可」や「届出」を
必要とするという内容がある問題はたびたび出題されています。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【14−3−D】
規制緩和が図られた結果、派遣法においてもすべての業務について、
公共職業安定所への届出だけで足りるとされ、派遣労働が自由化された。

【16−2−D】
紹介予定派遣は、労働者派遣のうち、労働者派遣事業と職業紹介事業の
双方の許可を受け又は届出をした者が、派遣労働者と派遣先との間で、
雇用関係の成立のために職業紹介を行い、又は行うことを予定してする
ものである。この場合、同一の派遣労働者についての派遣受入期間は
3か月を超えてはならない、と派遣法で定められている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

いずれも誤りの問題です。
【14−3−D】については、「派遣労働が自由化された」とありますが、
自由化されてはいません。
【16−2−D】については、「3か月」ではなく、「6か月」であること
から誤りです。
【18−選択】とは、論点は違いますが、問題文中に「許可」「届出」が
あります。
過去問を解く際は、当然、その論点を見つけ、その正誤を判断するという
のは当たり前ですが、それ以外にも論点になり得る箇所、そこをしっかり
確認しておくのも大切です。
同じ誤りを作るとは限りませんからね。

ということで、労働者派遣事業には2種類あり、届出により行うことが
できるのは「特定労働者派遣事業」、許可により行うことができるのは
一般労働者派遣事業」です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

次は、Cの空欄ですが、やはり、この空欄と同じ論点の問題はありませんが、
関連する出題はあります。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【8−1−A】
厚生労働大臣の許可を受けずに労働者供給事業を行った者には罰則が科される
ことがあるが、無許可で労働者供給事業を行う者から供給された労働者を
自らの指揮命令の下に労働させた者については、罰則は設けられていない。

【16−1−C】
労働組合は、厚生労働大臣の許可を受ければ、無料の職業紹介事業を行う
ことができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【8−1−A】は誤りです。無許可の労働者供給事業から労働者供給を
受ければ、罰則が科されます。
このような問題を解くとき、単に罰則ありなしだけを判断して終わって
しまうのが普通ですよね。
でも、労働者供給事業って、誰でもできるんだっけ?という疑問を持ち、
確認することができると、応用力が身に付きます。

【16−1−C】は正しいです。労働組合は許可を受けることで、無料の
職業紹介事業を行うもできます。労働者供給事業も行うことはできます。
つまり、前述と同様に、この問題も単に労働組合は無料の職業紹介事業が
できますで終わらせるのではなく、他に何かできるものがあったはずと
考えるのです。

このように考えていくと、1肢を解くのに時間はかかるかもしれませんが、
同時に多くのことを学べます。

こういう学習が本質的な横断学習と言えるのでしょうがね。
一般的な「横断学習」は「比較学習」であって、本来の「横断」というのは
こういうものです。
☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

では、最後はDとEの空欄です。
今までになかった出題形式ですね。図を完成させろなんて。
でも、こういう問題は、個人的には大賛成で、今後も出題すべきとは
思いますが。
それは置いときまして、この問題に関しては、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【15−労基−選択】
労働基準法及び労働安全衛生法(以下「労働基準法等」という。)は、
労働者と( A )関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に
関しては、派遣労働者と( A )関係にある( B )が責任を負い、
これと ( A )関係にない( C )は責任を負わないことになる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

解答は
A:労働契約
B:派遣元事業主
C:派遣先事業主
です。この問題では、派遣労働者と派遣元事業主との間の関係を、
「労働契約関係」としています。【18−選択】では「雇用関係」と
しています。言葉が違いますよね。
もし、【15−労基−選択】のイメージを強く持っていると、「雇用関係」
とは違う言葉を空欄に入れてしまったのでは。選択肢にある「労働関係」
とか。
「労働関係」というのは、「雇用関係」と「指揮命令関係」を合わせた
ものですから、Dの空欄には入る余地はありません。
となると、「労働契約関係」と同じ意味合いの言葉を選択肢から探す
必要があるわけですが・・・
雇用関係」、これは同じ意味と考えて問題ありません。

法律の条文を抜粋した問題の場合には、言葉は特定されていまい、条文の
言葉以外では、「完全な文章」にはなりませんが、条文そのものでなければ
同義の言葉であれば、「完全な文章」となり得ますからね。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【18−選択】の解答です
A 12  特定労働者(労働者派遣法2条5号)
B 1   一般労働者(労働者派遣法2条4号)
C 18  労働組合(職業安定法45条)
D 6   雇用関係(労働者派遣法2条1号、昭61.4.17労告37号)
E 20  労働者派遣契約(労働者派遣法26条、昭61.4.17労告37号)

短時間雇用管理者

今回は、平成17年一般常識問5―Aです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律及び同法施行規則により、
短時間労働者を、常時10人以上雇い入れた事業主は、短時間雇用管理者を
選任するよう努めるものとされている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

短時間雇用管理者の選任に関する出題です。
他の法律からも「責任者」とか「推進者」とかの選任に関しては、よく出題
されますよね。
ほとんどの論点が、選任の要件、たとえば事業規模とか、それと「義務」なのか
「努力義務」なのかという点です。
ということで、次の問題を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【12−1−B】
パートタイム労働法及びパートタイム労働指針によれば、短時間労働者を
雇用する場合には、すべての事業主は短時間雇用管理者を選任するように
努めることとされている。特に、雇用する短時間労働者の人数が10人以上で
ある場合には、短時間雇用管理者を必ず選任しなければならない。

【8−2−E】
常時10人以上の女性労働者を雇用する事業主には、男女雇用機会均等法
により「機会均等推進責任者」の選任が、また、常時10人以上の短時間
労働者を雇用する事業主には、パートタイム労働法により「短時間雇用管理者」
の選任が、それぞれ義務づけられている。

【6−5−D】
事業主は、常時10人以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、短時間
雇用管理者を選任しなければならないことが義務づけられている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

平成17年一般常識問5―Aは正しいですが
【12−1−B】【8−2−E】【6−5−D】は、いずれも誤りです。
まず、選任は努力義務です。
義務ではありません。
また、選任が必要となるのは、常時10人以上の短時間労働者を雇用する
場合です。
10人未満の場合は、選任の必要はまったくありません。

ちなみに、男女雇用機会均等法で「機会均等推進責任者」を選任しろ
なんて規定は設けられていませんので、間違えないように。

定年の年齢

今回は、平成17年一般常識問1―Dです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

高齢法では、事業主が定年の定めをする場合には、当該定年は60歳を下回る
ことができないと規定しているが、高年齢者が従事することが困難であると
認められる業務として厚生労働省令で定める業務についてはこの限りでない
とも規定している。この厚生労働省令で定める業務は、現在のところ鉱業法
第4条に規定する事業における坑内作業の業務のみである。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

高年齢者雇用安定法の「定年の定めをする場合の年齢」に関する出題です。
この規定もよく出題されます。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【12−2−A】
事業主が定年を定める場合については、平成10年4月1日から定年年齢を
60歳以上とすることが義務化された。ただし、港湾労働その他高年齢者が
従事することが困難であると認められる一定の業務に従事している労働者
については、その義務が免除されている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

平成17年の問題は正しく、【12−2−A】は誤りです。
60歳定年制の義務が免除されるのは、坑内作業の業務だけです。
この辺は、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢を思い出せばいいんですよね。
坑内員は定年が早いから60歳前からの支給があるって。
ちなみに、船員は高年齢者雇用安定法は適用されませんので。

そこで、60歳定年、これは基本中の基本であって、絶対に間違えては
いけないところですが、この規定の出題って、単刀直入にその点を聞いて
こないんですよね。
応用的に出題してきます。
たとえば、次の問題です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【14−2−C】
β社は、製造業を営む企業であるが、昭和50年から今なお58歳定年制を
とっている。この制度には労働者からも大変に感謝されており、定年の日
には円満退職ということで、家族を招いてのハッピーリタイヤメントパー
ティを欠かさずに開催している。同社では、今後も家族的な雰囲気のある
経営を続けたいと思っている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

一瞬、なに、この問題って感じの問題です。
単に、製造業は60歳未満の定年は認めないから誤りということなんですが、
このような文章にされると論点がわからなくなってしまうなんてことも
あります。
続いて次の問題です。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【10−4−D】
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、事業主は60歳を下回る
定年の定めをすることができないことが定められているが、定年の定めを
しないこともこれに反するものである。

【7−2−E】
事業主は、その雇用する労働者の定年の定めをする場合には、当該定年が
60歳を下回らないよう努めるものとされていたが、平成10年度からは
60歳を下回る定年を定めることが禁止され、その違反には罰則が科される
ことになった。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

いずれも誤りです。
定年を定めないというのは、極端な話、労働者が死ぬまで辞めずに働けるの
ですから、労働者にとっては悪くない制度です。なので、定めないというのは
何ら支障はないのです。
それと、罰則、これはないんですね。ちなみに、60歳を下回る定年を定めたら、
それは無効となります(つまり、定めてないのと同じ状態ってことです)。

今年は、高年齢者雇用確保措置の改正があったことから、60歳定年に
関する出題もあるかもしれませんね。
「定年の年齢が65歳に引上げられた」なんて・・・・・・・
引上げられてはいませんからね。

calendar
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    
<< October 2017 >>
sponsored links
selected entries
categories
archives
recommend
recommend
recommend
links
profile
search this site.
others
mobile
qrcode
powered
無料ブログ作成サービス JUGEM