平成30年−労災法問1−B「心理的負荷による精神障害の認定基準」

今回は、平成30年−労災法問1−B「心理的負荷による精神障害の認定基準」
です。

 


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認定基準において、業務による強い心理的負荷とは、精神障害を発病した労働者
がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めたかと
いう観点から評価されるものであるとされている。

 


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「心理的負荷による精神障害の認定基準」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 27−1−E 】

 

認定基準においては、うつ病エピソードを発病した労働者がセクシュアル
ハラスメントを受けていた場合の心理的負荷の程度の判断は、その労働者が
その出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めたか
で判断される。

 


【 24−7−C 】

 

認定基準においては、「業務による強い心理的負荷」について、精神障害を発病
した労働者がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け
止めたかではなく、職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する
同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価されるとしている。

 


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「心理的負荷による精神障害の認定基準」に関する問題です。

 

認定基準において「認定要件」の1つとして「対象疾病の発病前おおむね
6カ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること」を掲げています。

 

この「業務による強い心理的負荷」についてどのような観点から評価されるのか
といえば、
精神障害を発病した労働者がその出来事及び出来事後の状況が持続する程度を
主観的にどう受け止めたかではなく、同種の労働者が一般的にどう受け止めるか
という観点から評価されるものである
としています。


認定するための基準ですから、個々の労働者の主観にしてしまうと、認定に統一性
が保たれず、結果として不公平な事態となるということも考えられるので、客観的
なものとする必要があります。


ですから、職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似する者である
同種の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価するようにしています。

 

ということで、
「主観的にどう受け止めたか」とある【 30−1−B 】と【 27−1−E 】は誤りで、
【 24−7−C 】は正しいです。

 

「心理的負荷による精神障害の認定基準」は、今後、選択式での出題も考えられるので、
キーワードはしっかりと確認しておいたほうがよいでしょう。

 

 


平成30年−安衛法問8−C「派遣労働者に係る安全衛生教育」

今回は、平成30年−安衛法問8−C「派遣労働者に係る安全衛生教育」です。

 


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派遣労働者に対する労働安全衛生法第59条第1項の規定に基づく雇入れ時
の安全衛生教育は、派遣先事業者に実施義務が課せられており、派遣労働者
を就業させるに際して実施すべきものとされている。

 


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「派遣労働者に係る安全衛生教育」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 19−9−E 】

 

労働安全衛生法第59条第2項の規定に基づくいわゆる作業内容変更時の安全
衛生教育の実施の義務は、派遣先事業者のみに課せられている。

 


【 17−8−A 】

 

労働者がその事業における派遣就業のために派遣されている派遣先の事業に
関しては、労働安全衛生法第59条第2項の規定に基づく作業内容変更時の
安全衛生教育は派遣元事業主及び派遣先事業主が、同条第3項の特別の安全
衛生教育は派遣先事業主が、それぞれ行わなければならない。

 


【 27−9−C 】

 

派遣就業のために派遣され就業している労働者に対する労働安全衛生法第59条
第3項の規定に基づくいわゆる危険・有害業務に関する特別の教育の実施義務
については、当該労働者を派遣している派遣元の事業者及び当該労働者を受け
入れている派遣先の事業者の双方に課せられている。

 


【 27−9−B 】

 

派遣就業のために派遣される労働者に対する労働安全衛生法第59条第1項の
規定に基づくいわゆる雇入れ時の安全衛生教育の実施義務については、当該
労働者を受け入れている派遣先の事業者に課せられている。

 


【 19−9−D 】

 

労働安全衛生法第59条第1項の規定に基づくいわゆる雇入れ時の安全衛生教育
の実施の義務は、派遣先事業者及び派遣元事業者の双方に課せられている。

 


【 26−10−E 】

 

労働安全衛生法第59条第1項に規定するいわゆる雇入れ時の安全衛生教育は、
派遣労働者については、当該労働者が従事する「当該業務に関する安全又は
衛生のために必要な事項」(労働安全衛生規則第35条第1項第8号)も含めて、
派遣元の事業者がその実施義務を負っている。

 


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派遣労働者に係る安全衛生教育は、派遣元が行うのか、派遣先が行うのか、
それとも双方に義務があるのか、それが論点になっています。

 

作業内容変更時の安全衛生教育について、【 19−9−E 】では、派遣先のみ
としていて、【 17−8−A 】では双方となっています。
作業内容の変更は、派遣元においても、派遣先においても起こり得ます。
なので、作業内容変更時の教育については、派遣先も事業者とみなされます。
つまり、本来は派遣元がすべきだけど、派遣先にも同じ義務が発生するという
ことになり、派遣元事業者及び派遣先事業者の双方に実施義務が課せられます。
ですので、
【 19−9−E 】:誤り
【 17−8−A 】:正しい
です。

 

【 17−8−A 】では、
特別の安全衛生教育についても論点にしていますが、一定の危険有害業務に
関する教育、これは実際に就業する場所でのことになるので、派遣先事業主
に義務が課されています。

 

で、【 27−9−C 】は、その特別の安全衛生教育について、
「派遣元の事業者及び当該労働者を受け入れている派遣先の事業者の双方に
課せられている」
としています。派遣元の事業者には、実施義務はないので、誤りです。

 


【 30−8−C 】【 27−9−B 】【 19−9−D 】【 26−10−E 】は、
雇入れ時の安全衛生教育に関する問題です。
雇入れ時の安全衛生教育は、必要最小限の基本的なことを教育するものなので、
派遣前に行われるべきものです。
そのため、雇入れ時の安全衛生教育の実施の義務は、派遣元事業者に課せられ
ています。派遣先には実施義務はありません。
ということで、【 26−10−E 】は正しく、【 30−8−C 】、【 27−9−B 】、
【 19−9−D 】は誤りです。

 

それぞれの教育について、どちらに義務があるのか、双方に義務があるのか、
これらは整理しておきましょう。

 


平成30年−安衛法問8−A「派遣労働者の安全衛生管理体制」

今回は、平成30年−安衛法問8−A「派遣労働者の安全衛生管理体制」です。

 


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派遣元事業者は、派遣労働者を含めて常時使用する労働者数を算出し、それ
により算定した事業場の規模等に応じて、総括安全衛生管理者、衛生管理者、
産業医を選任し、衛生委員会の設置をしなければならない。

 


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「派遣労働者の安全衛生管理体制」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 27−9−A 】

 

事業者は、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに衛生管理者を選任
しなければならないが、この労働者数の算定に当たって、派遣就業のために
派遣され就業している労働者については、当該労働者を派遣している派遣元
事業場及び当該労働者を受け入れている派遣先事業場双方の労働者として算出
する。

 


【 19−9−B 】

 

派遣中の労働者に関しての総括安全衛生管理者、衛生管理者、安全衛生推進者
又は衛生推進者及び産業医の選任の義務並びに衛生委員会の設置の義務は、派遣
先事業者のみに課せられており、当該事業場の規模の算定に当たっては、派遣先
の事業場について、派遣中の労働者の数を含めて、常時使用する労働者の数を
算出する。

 


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派遣元事業者における安全衛生管理体制の確立については、安全管理と
衛生管理とでは異なっています。

 

安全管理は実際に仕事をする場面でのことなので、派遣元では管理することが
できないため、派遣労働者に係る安全管理者の選任及び安全委員会の設置義務
については、派遣先事業者に課せられています。
つまり、派遣先事業場における常時使用する労働者数の算出については、派遣
労働者を含め、派遣元事業場においては派遣労働者を含めません。

 

これに対して、衛生管理については、働く場所における管理とともに、継続的な
健康管理もあることから、
1)総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医等の選任等
2)衛生委員会の設置等
の規定の適用については、派遣元、派遣先いずれも対象としています。
そのため、派遣元事業場及び派遣先事業場のいずれについても、
派遣中の労働者を含めて、常時使用する労働者の数を算出します。

 

ということで、【 30−8−A 】と【 27−9−A 】は正しく、【 19−9−B 】は
誤りです。

 

派遣労働者に関することは、いろいろな規定から出題されているので、
その適用について、派遣元なのか、派遣先なのか、それともいずれにも適用されるのか、
しっかりと整理しておきましょう。

 

 


平成30年−労基法問6−E「休業手当」

今回は、平成30年−労基法問6−E「休業手当」です。

 


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労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に
基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該
労働者に、その平均賃金の100分の60 以上の手当を支払わなければなら
ない。

 


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「休業手当」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 23−6−A 】

 

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明
に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業
を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による
休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。

 


【 15−3−E 】

 

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、ある
労働者について、私傷病のため、同法第66条の5第1項の定めるところに従い、
健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させた場合には、
使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度において賃金を支払わ
なくても差し支えない。

 


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「休業手当」に関する問題です。

 

休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、
使用者に支払が義務づけられているものです。

 

この休業手当については、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。


ここに挙げた問題もそうで、いずれも労働安全衛生法による健康診断の結果に
基づいて行った休業や労働時間の短縮の措置について、「使用者の責めに帰す
べき事由による休業」かどうかを論点にしたものです。

 

そこで、これらの休業等は、いずれについても、法に基づく措置を講じただけ
ですから、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないのであれば、その
休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
また、これらの措置により労働させなかった場合には、使用者は労働の提供の
なかった限度において賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

 

ということで、
「支払わなければならない」とある【 30−6−E 】と【 23−6−A 】は、
誤りです。


「賃金を支払わなくても差し支えない」とある【 15−3−E 】は、正しいです。

 

休業手当に関しては、これらの場合以外にも具体例を挙げて、支払が必要かどうか
を判断させる問題がたくさん出題されているので、どのような場合に「使用者の
責めに帰すべき事由による休業」に該当するのか、判断できるようにしておきま
しょう。

 


平成30年−労基法問6−B「賃金の全額払」

今回は、平成30年−労基法問6−B「賃金の全額払」です。

 


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使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該
同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる
合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第24条第1項のいわ
ゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の
判例である。

 


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「賃金の全額払」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 18−2−B 】

 

最高裁判所の判例によると、労働基準法第24条第1項本文の定めるいわゆる
賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除する
ことを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済
生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべき
であるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権
と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその
自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合においては、当該同意が労働者
の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が
客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は当該規定に違反する
ものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。

 


【 25−7−エ 】

 

いわゆる全額払の原則の趣旨は、使用者が一方的に賃金を控除することを
禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活
を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきで
あるとするのが、最高裁判所の判例である。

 


【 26−3−オ 】

 

労働基準法第24条第1項に定めるいわゆる「賃金全額払の原則」は、労働者
の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって
相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当であるが、
その債権が当該労働者の故意又は過失による不法行為を原因としたものである
場合にはこの限りではない、とするのが最高裁判所の判例である。

 


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いずれも「賃金全額払」に関する最高裁判所の判例からの出題です。

 

で、【 18−2−B 】【 25−7−エ 】【 26−3−オ 】の3問の判例は、
使用者が一方的に賃金を控除することは禁止されており、労働者に対して
有する債権と労働者の賃金債権とを使用者側が一方的に相殺することは
認めないということをいっています。

 

ただ、相殺について例外もあり、【 18−2−B 】にあるように、「労働者
がその自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合」、つまり、労働者自身が
納得した上での相殺であれば、禁止することはないだろうということで、
相殺が可能となります。

 

ですので、
【 30−6−B 】と【 18−2−B 】、【 25−7−エ 】は正しいです。

 

そこで、【 26−3−オ 】で、「この限りでない」と相殺が許される記述が
あります。
【 18−2−B 】の場合とはまったく異なる場合ですが、この場合は、相殺は
認められません。

 

最高裁判所の判例では、
「労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する
債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが
相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても
変りはない」
としています。


つまり、
労働者の不法行為を理由とする損害賠償債権との相殺の場合であっても、
使用者による一方的な相殺は賃金全額払の原則に違反することになります。

とういうことで、【 26−3−オ 】は誤りです。

 

賃金との相殺に関しては、ここに掲げた問題の判例とは異なる判例からの出題
もあり、かなり頻繁に出題されているので、しっかりと確認をしておきましょう。

 

 


平成30年−労基法問5−B「賠償予定の禁止」

今回は、平成30年−労基法問5−B「賠償予定の禁止」です。

 


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債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について
賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法
第16条により禁止されている。

 


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「賠償予定の禁止」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 23−2−C 】

 

使用者は、労働契約の締結において、労働契約の不履行について違約金を定める
ことはできないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に
備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることはできる。

 


【 10−2−C 】

 

運送会社がトラックの運転手を雇い入れる際、「故意又は重大な過失により会社
に損害を与えた場合、損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結すること
は、禁止されている。

 


【 12−2−A 】

 

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する
契約をしてはならないが、実際に労働者の債務不履行により被った損害の賠償
を請求することは禁止されていない。

 


【 5−4−E 】

 

使用者は、労働契約の不履行について損害賠償を請求することはできない。

 


【 20−1−B 】

 

使用者は、労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求してはなら
ない。

 


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「賠償予定の禁止」に関する問題です。

 

労働基準法16条では、
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定
する契約をしてはならない」
と規定しています。

 

【 23−2−C 】の「一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定める」という
のは、「損害賠償額を予定する契約」ですから、そのような定めをすることは
できません。誤りです。

 

【 10−2−C 】では、「損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結
することとあります。
【 30−5−B 】では、「現実に生じた損害について賠償を請求する」旨を
労働契約の締結に当たり約定することとあります。
これらは、いずれも「額」を定めているのではありません。
「賠償予定の禁止」の規定では、金額を予定することを禁止するのであって、
現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止するものではありません。
そのため、これらの事項を労働契約に定めることは禁止されていないので、
誤りです。

 

次に【 12−2−A 】ですが、この問題にある
「労働者の債務不履行により被った損害の賠償を請求すること」、
これは、「損害賠償額を予定する契約」を締結したわけではなく、損害があったら
請求をするというだけですので、禁止されていません。正しいです。

 

「損害賠償額を予定する契約」をすると、実損額にかかわらず、その額を賠償し
なければならなくなってしまうので、そのような契約を禁止しています。
これに対して、現実に生じた損害に対して損害賠償請求をすること、これがダメ
だということですと、使用者サイドのほうに大きな負担を強いることになって
しまいかねないので、労働基準法では請求することを禁止していません。


ですので、【 5−4−E 】と【 20−1−B 】は、誤りです。


労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求することはできるので。

何ができるのか、何が禁止されているのか、きちんと整理しておきましょう。

 


平成30年−労基法問4−イ「均等待遇」

今回は、平成30年−労基法問4−イ「均等待遇」です。

 


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労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇
の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇
の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。

 


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「均等待遇」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 28−1−ウ 】

 

労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働
条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件
についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、
最高裁判所の判例である。

 


【 21−1−B 】

 

労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れに
おける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。

 


【 9−2−D 】

 

労働基準法第3条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、
企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその
故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができない。

 


【 11−1−A 】

 

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生について
も同様である。

 


【 2−1−A 】

 

「労働条件」とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全
衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇をいう。

 


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「均等待遇」に関する問題です。

 

労働基準法3条では、
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働
時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」
と規定しています。

 

ここに挙げた問題は、いずれも差別禁止の対象となる「労働条件」に含まれる
ものは何か?というのが論点です。

 

まず、【 21−1−B 】では、「雇入れ」を含むとしています。
労働基準法で保護する労働条件というのは、【 28−1−ウ 】にあるように、
雇い入れた後の労働条件ですから、法3条が禁止する労働条件についての
差別的取扱いには、雇入れにおける差別は含まれません。
ですので、【 21−1−B 】は誤り、【 28−1−ウ 】は正しいですです。

 

この点を、より具体的に出題したのが、【 9−2−D 】で、
「特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、
直ちに違法とすることができない」
とあります。
これは、そのとおりですね。
雇入れは、「均等待遇」で規定している労働条件には入らないので、「雇い入れる
ことを拒んでも」、つまり、差別的取扱いをしても、それだけで、直ちに違法と
することはできないことになります。

 

【 11−1−A 】と【 2−1−A 】では、いくつかの事項を列挙しています。
これらは「労働条件」に含まれます。
そして、「雇入れ」のような、余分な記述はありません。ですので、正しいです。

 

【 30−4−イ 】では、「解雇の意思表示」に関して「労働条件」にはあたらない
としています。
解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえませんが、労働協約、就業規則等
で解雇の基準又は理由が規定されていれば、それは労働するに当たっての条件
として労働条件となるので、誤りです。

 

1つの事項だけを挙げて、それが労働条件となるか否かを問う問題があったり、
いくつかの労働条件を列挙するような問題もありますが、いくつかの労働条件
を列挙し、その中に、さりげなく「雇入れ」など労働条件とならない事項を
入れて、誤りにするなんて問題が出題されるってことがあるので、いくつも
列挙されているときは、そのような事項を見逃したりしないよう、注意しま
しょう。

 

 


平成30年−労基法問1−イ「労働時間」

今回は、平成30年−労基法問1−イ「労働時間」です。

 


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貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転
しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないこと
が認められている。

 


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「労働時間」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 28−4−A 】

 

労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者
の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に
定まる」とするのが、最高裁判所の判例である。

 


【 20−4−A 】

 

労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業規則、
労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所の判例で
ある。

 


【 14−4−A 】

 

労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる
ものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定され
るべきものではない。

 


【 22−4−A 】

 

ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間
についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法上の労働
時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

 


【 19−5−B 】

 

労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間が労働基準法上の労働時間
に該当するか否かは、労働者が実作業に従事していない仮眠時間において使用
者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観
的に定まるものというべきであるとするのが最高裁判所の判例である。

 


【 26−5−D 】

 

労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもと
にあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件
とはしない。したがって、例えば、運転手が2名乗り込んで交替で運転に当たる
場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとっているときであっ
てもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法上の労働時間である。

 


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「労働時間」に関する判例などからの出題です。

 

【 28−4−A 】、【 20−4−A 】、【 14−4−A 】、【 19−5−B 】では、
労働時間とは、
「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」
としています。
この部分は、そのとおりです。

使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。

たとえば、就業規則に、始業時刻が9時、終業時刻が18時、12時から13時まで
休憩と規定されていた場合、その間の8時間だけが労働時間になる、とは限らない
ということです。

実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。

 

ですので、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 20−4−A 】は、誤りです。

これに対して、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきもの
ではない」としている【 14−4−A 】、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより
客観的に定まる」としている【 28−4−A 】と【 19−5−B 】、
この3問は、いずれも正しいです。

 

そこで、
【 22−4−A 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」
としています。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に
置かれている状態ですので、やはり、労働時間となります。
ですので、【 22−4−A 】も正しくなります。

 

ちなみに、
仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれませんが・・・
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務
づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの解放が保障
されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。

 

それと、【 26−5−D 】では、「労働」とはどういうものなのかを挙げつつ、
具体例を示していますが、この具体例は、【 30−1−イ 】でも出題しています。
で、【 26−5−D 】では「労働時間である」としているのに対して、
【 30−1−イ 】では「労働時間としないことが認められている」としています。
【 26−5−D 】が正しくて、【 30−1−イ 】は誤りです。

 

「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも
現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしていません。
ですので、休息中や仮眠中も、「労働」となり得るのです。

 

 


平成30年−厚年法・選択「保険料の繰上充当」

今回は、平成30年−厚年法・選択「保険料の繰上充当」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


厚生年金保険法第83条第2項の規定によると、厚生労働大臣は、納入の告知を
した保険料額が当該納付義務者が納付すべき保険料額をこえていることを知った
とき、又は納付した保険料額が当該納付義務者が納付すべき保険料額をこえている
ことを知ったときは、そのこえている部分に関する納入の告知又は納付を、その
( A )以内の期日に納付されるべき保険料について細期を繰り上げてしたもの
とみなすことができるとされている。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「保険料の繰上充当」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 25−厚年7−B 】

 

厚生労働大臣は、納入の告知をした保険料額が当該納付義務者が納付すべき
保険料額を超えていることを知ったとき、又は納付した保険料額が当該納付
義務者が納付すべき保険料額を超えていることを知ったときは、その超えて
いる部分に関する納入の告知又は納付を、その納入の告知又は納付の日の
翌日から1年以内の期日に納付されるべき保険料について納期を繰り上げて
したものとみなすことができる。

 


【 24−健保5−C 】

 

保険者等は、(1)被保険者に関する保険料の納入の告知をした後に、告知を
した保険料額が当該納付義務者の納付すべき保険料額を超えていることを
知ったとき、又は(2)納付した被保険者に関する保険料額が当該納付義務者
の納付すべき保険料額を超えていることを知ったときは、その超えている部分
に関する納入の告知又は納付を、その告知又は納付の日の翌日から1年以内の
期日に納付されるべき保険料について納期を繰り上げてしたものとみなすこと
ができる。

 


【 7−厚年3−A 】

 

納付すべき保険料額を超えて保険料が納められたときは、その超えた分の額は、
その納入の告知又納付の日の翌日から1年以内の期日に納付されるべき保険料
について納期を繰り上げて納付したものとみなすことができる。

 


【 21−厚年4−A[改題]】

 

厚生労働大臣は、納入の告知をした保険料額又は納付した保険料額が当該納付
義務者が納付すべき保険料額をこえていることを知ったときは、そのこえて
いる部分に関する納入の告知又は納付を、その納入の告知又は納付の日の翌日
から6カ月以内の期日に納付されるべき保険料について、納期を繰り上げて
したものとみなすことができるが、その場合にはその旨を当該納付義務者に
通知しなければならない。

 


【 11−厚年10−A 】

 

納付した保険料額が当該納付義務者が納付すべき保険料額をこえているとき
は、そのこえている部分に関する納付を、その納付の日から6カ月以内の期日
に納付されるべき保険料について納期を繰り上げてしたものとみなすことが
できる。

 


【 16−厚年2−D[改題]】

 

保険料納付義務者が納付した保険料が納付すべき額を超えていた場合には、
厚生労働大臣は、超過して納入した保険料について、納付した日から起算
して6カ月以内の期日に納付されるべき保険料について納期を繰上げて徴収
したものとみなす。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「保険料の繰上充当」の規定については、健康保険法、厚生年金保険法どちらにも
あり、それぞれから出題されています。

 

この規定は、
納付した保険料額などが、本来納付すべき額を超えている場合、その超えて
いる分はどうするのか?
ということを規定したものです。

 

そこで、まず、
【 25−厚年7−B 】【 24−健保5−C 】【 7−厚年3−A 】では、「1年」
という記述があり、その他の問題では、「6カ月」とあります。

これは、「6カ月」ですので、この3問は誤りです。
この誤りは、基本的なことですから、すぐに気が付くかと思います。


 
では、「6カ月」の前の記述、

【 21−厚年4−A[改題]】では、「納付の日の翌日から」
【 11−厚年10−A 】では、「納付の日から」
【 16−厚年2−D[改題]】では、「納付した日から起算して」
としています。

微妙な違いですよね。
 
正しいのは、【 21−厚年4−A[改題]】です。
「納付の日の翌日から6カ月以内」というのが、正しい記述です。
 この箇所は、正確に覚えていないと、ひっかかってしまいます。

 

で、【 30−厚年−選択 】は、これら択一式で論点にされた箇所を空欄にしていて、
答えは「納入の告知又は納付の日の翌日から6カ月」です。
この問題も、やはり、「翌日」という言葉が入るということ、
これを正確に覚えていないと、間違えてしまいます。

 

今後、また、 似たような問題が再び出題されるってことがあるでしょうから、
特に、「翌日」という言葉、これが入るという点、注意しておきましょう。

 


それと、【 16−厚年2−D[改題]】では、「したものとみなす」とありますが、
この保険料の繰上充当は当然に「みなす」という規定ではなく、
「みなすことができる」という規定ですので、
この点も確認をしておきましょう。

 

 


平成29年−厚年法問10−E「遺族厚生年金の遺族」

今回は、平成29年−厚年法問10−E「遺族厚生年金の遺族」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 


被保険者が死亡した当時、妻、15歳の子及び65歳の母が当該被保険者により
生計を維持していた。妻及び子が当該被保険者の死亡により遺族厚生年金の
受給権を取得したが、その1年後に妻が死亡した。この場合、母が当該被保険
者の死亡による遺族厚生年金の受給権を取得することはない。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「遺族厚生年金の遺族」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 24−1−E 】

 

被保険者又は被保険者であった者の死亡の当時胎児であった子が出生した
ときは、父母、孫、祖父母の遺族厚生年金の受給権は消滅するが、妻の
受給権は消滅しない。

 


【 16−3−C 】

 

被保険者又は被保険者であった者の死亡の当時胎児であった子が出生した
ときは、遺族厚生年金において、妻の受給権は消滅しないが、父母、祖父母、
孫の受給権については消滅する。

 


【 13−6−C 】

 

遺族厚生年金を受けることができる遺族について、父母は配偶者又は子が、
祖父母は、配偶者、子又は父母が、孫は、配偶者、子、父母又は祖父母が
遺族厚生年金の受給権を有したときは、それぞれ遺族厚生年金を受ける遺族
としない。

 


【 11−8−E 】

 

被保険者であった者の父母が遺族厚生年金を受けることができるときは、当該
被保険者であった者の孫に遺族厚生年金の受給権は発生しない。

 


【 23−9−D 】

 

被保険者の死亡により遺族厚生年金の受給権者となった妻が、再婚したこと
によってその受給権を失ったとき、被保険者の死亡当時その者によって生計
を維持していた母がいる場合は、当該母がその遺族厚生年金を受給すること
ができる。

 


【 17−7−B 】

 

夫婦とも被保険者であり、妻が死亡した場合に死亡当時夫婦の収入によって
生計を維持されていた障害等級に該当しない18歳未満の子及び60歳以上の
母がいる場合、当該子が受給権者となったときは、その者が18歳に達する日
以降の最初の3月31日を終了して失権しても、60歳以上の母は受給権者となる
ことはできない。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「遺族厚生年金の遺族」に関する問題です。

 

最初の2問は、胎児が出生したときの扱いです。
遺族厚生年金の遺族となり得るのは、配偶者、子、父母、孫、祖父母です。
で、これらすべてが同時に遺族となれるわけではなく、遺族厚生年金の支給を
受けることができる遺族については、順位があり、
1位:配偶者及び子
2位:父母
3位:孫
4位:祖父母
となっています。


そして、労災保険の遺族補償年金のような転給制度はありません。
ですので、最先順位の者だけが受給権者になります。


配偶者及び子は同順位ですから、被保険者又は被保険者であった者の死亡の
当時胎児であった子が出生したとしても、配偶者の有する遺族厚生年金の
受給権は消滅しません。
一方、父母、孫、祖父母は、子より後順位になるので、胎児であった子が出生
した場合には、その受給権は消滅することになります。
たとえ、被保険者又は被保険者であった者の死亡の当時に遺族となっても、
先の順位の者が現れたら、失権します。


ということで、
【 24−1−E 】、【 16−3−C 】は正しいです。

 

これらに対して、【 13−6−C 】は、単純に遺族の順位を論点にしたものです。

で、単に順番に並べてもらえれば、わかりやすいのですが、条文に沿った記述
になっています。
そのため、わかりにくいのですが、孫と祖父母の関係が逆になっています。
孫は、配偶者、子又は父母が、祖父母は、配偶者、子、父母又は孫が受給権を
有したときは、遺族となりません。
ということで、【 13−6−C 】は誤りです。
このような言い回しで出題されたときも、ちゃんと正誤の判断ができるように
しておきましょう。

 

【 11−8−E 】は、単純に順位を比較したもので、「父母が遺族厚生年金を
受けることができるときは、孫に受給権は発生しない」としています。父母
のほうが順位は先ですから、そのとおり、正しいです。

 

【 23−9−D 】は、転給制度があるような記述になっていますが、前述した
とおり、ありませんから、「妻の失権後、母が遺族厚生年金を受給することが
できる」ということはないので、誤りです。

 

【 17−7−B 】では、「子及び母がいる場合に、子の失権後、母は受給権者と
なることはできない」としているので、正しいです。

 

【 29−10−E 】も、当初受給権を取得しなかった母が、後に「受給権を取得
することはない」としているので、正しいです。

 

ちなみに、「配偶者」と「子」は同順位ですから、たとえば、配偶者と子が遺族
となり、配偶者が遺族厚生年金を受け、子が支給停止となっていて、配偶者が
失権すれば、子の支給停止は解除され、子が遺族厚生年金を受けることができ
ます。


この点、間違えないように。

 


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