平成28年−労災法問5−オ「通勤における逸脱・中断」

今回は、平成28年−労災法問5−オ「通勤における逸脱・中断」です。

 


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労災保険法第7条に規定する通勤の途中で合理的経路を逸脱した場合でも、日常
生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により
行うための最小限度のものである場合は、当該逸脱の間も含め同条の通勤とする。

 

 

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「業務上の疾病」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 

 

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【 18−1−D 】

 

通勤としての移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合における逸脱又は
中断の間及びその後の移動は、原則として通勤に該当しない。

 


【 23−4−A 】

 

労災保険法第7条に規定する通勤の途中で合理的経路を逸脱した場合でも、日常
生活上必要な行為であって厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により
行うための最小限度のものである場合は、当該逸脱の間も含め同条の通勤とする。

 


【 11−1−A 】

 

労働者が、就業に関し、自宅と就業の場所との間を往復するに際し、通勤に必要
な合理的な経路を逸脱した場合であっても、日常生活上必要な行為を行うために
やむを得ない理由があれば、当該逸脱の間に生じた災害についても保険給付の対象
になる。

 


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通勤の定義に関しては、頻繁に出題されています。

 

で、これらの問題は、逸脱又は中断の間やその後の移動は通勤となるか否か
というのが論点です。

 

逸脱や中断をしてしまえば、通勤という行為をしている状態ではなくなるの
ですから、当然、通勤としては認められません。


ということで、【 18−1−D 】は正しいです。

 

では、逸脱をしたけど、それが日常生活上必要な行為であった場合は
どうなるのでしょうか?

 

【 28−5−オ 】と【 23−4−A 】では、逸脱の間も通勤になるとしています。
【 11−1−A 】も、「その間の災害も保険給付の対象となる」としているので、
やはり、逸脱の間も通勤になるということです。

 

逸脱の間は、いくらなんでも、実際に通勤という行為をしていないのですから、
いかなる理由であっても、通勤としては認められません。
ですので、いずれも誤りです。

 

基本的なことですが、この逸脱・中断に関しては、事例として出題されることも
あり、そのような出題であっても、確実に正誤の判断ができるようにしておきま
しょう。

 

 

 


平成28年−労災法問5−ア「業務上の疾病」

今回は、平成28年−労災法問5−ア「業務上の疾病」です。

 


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業務上の疾病の範囲は、労働基準法施行規則別表第一の二の各号に掲げられて
いるものに限定されている。

 


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「業務上の疾病」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 


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【 21−1−C 】

 

業務に関連がある疾病であっても、労働基準法施行規則別表第1の2の各号に
掲げられている疾病のいずれにも該当しないものは、業務上の疾病とは認められ
ない。

 


【 19−1−A 】

 

業務上の負傷に起因する疾病は、労働基準法施行規則第35条及び別表第1の2
で定める業務上の疾病には含まれない。

 


【 14−1−D 】

 

業務に起因することが明らかな疾病であっても、労働基準法施行規則別表第1
の2において具体的に疾病の原因及び種類が列挙されている疾病のいずれかに
該当しないものは、保険給付の対象とはならない。

 


【 17─2−B 】

 

厚生労働省令(労働基準法施行規則別表第1の2)では、業務上の疾病を例示
しており、例示された最後の疾病は「その他業務に起因することの明らかな
疾病」であるが、その具体的な疾病名は、厚生労働大臣が告示している。

 


【 20─選択 】

 

業務災害とは、労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡をいい、このうち
疾病については、労働基準法施行規則別表第1の2に掲げられている。
同表第11号の「その他業務に起因することの明らかな疾病」については、業務
災害と扱われるが、このためには、業務と疾病との間に( A )がなければ
ならない。

 


【 26−7−D 】

 

労働者が業務に起因して負傷又は疾病を生じた場合に該当すると認められる
ためには、業務と負傷又は疾病との間に相当因果関係があることが必要である。

 


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「業務上の疾病」に関する問題です。

 

業務上の疾病の面倒をみるものといえば、そもそもが労働基準法の災害補償です。

ですので、労災保険の業務災害に関する保険給付の対象となる疾病かどうかを
判断する場合も、労働基準法の規定に基づきます。
具体的には、労働基準法施行規則35条と別表1の2に業務上の疾病についての
規定が置かれていて、この点は選択式で論点にされたこともありますからね。

 

そこで、【 28−5−ア 】と【 21−1−C 】ですが、
前述したように、「業務上の疾病」については、労働基準法施行規則別表1の2
(この規定に基づく告示を含みます)において定められていて、この規定に
掲げられている疾病に該当しないものは、業務上の疾病とは認められないので、
正しい内容になります。

 


では、【 19−1−A 】ですが、これは誤りです。
業務上の負傷に起因する疾病は、業務上の疾病に含まれます。
いきなり病気が発症するのではなく、まず、ケガをし、それに起因して病気に
なるってこと、当然、あり得ますから。

 


【 14−1−D 】も、誤りです。
具体的に列挙されているものに該当しなくても、「厚生労働大臣が指定する疾病」
や「その他業務に起因することの明らかな疾病」に該当すれば、保険給付の対象
となります。

 


その次の【 17−2−B 】も、誤りです。
「その他業務に起因することの明らかな疾病」、これについては、具体的な疾病名
は告示されていません。

 

それと、【 20−選択 】では、
「業務に起因することの明らかな疾病って、どんな疾病なの?」という考え方の
部分を空欄にしています!
業務に起因することの明らかな疾病というのは、
「業務と疾病との間に相当因果関係があるもの」です。
業務との関係があるからこそ、業務上として扱われるのですから、疾病が業務と
因果関係があって初めて業務上の疾病となるってことですね。

 

で、この点は、【 26−7−D 】で、択一式としても出題されています。
これは、そのとおり、正しい内容です。

 

「相当因果関係」って、条文上の言葉ではないですが、業務災害に関にしては、
基本的な言葉ですから、しっかりと押さえておきましょう。

 

 

 


平成28年−労災法問1−B「労災保険法の適用」

今回は、平成28年−労災法問1−B「労災保険法の適用」です。

 


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法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の
職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて労災保険法が適用される。

 


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「労災保険法の適用」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 19−労基1−B 】

 

労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所
に使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務
執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける
場合は、その限りにおいて同法第9条に規定する労働者である。

 


【 13−労基1−C 】

 

労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用
される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は労働者に
該当することはない。

 


【 17−雇保1−A 】

 

株式会社の取締役は、同時に会社の従業員としての身分を有している場合で
あっても、役員報酬を支払われている限り委任関係とみなされ、被保険者と
なることはない。

 


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労働基準法の労働者とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を
支払われる者です。

で、労災保険は、労働基準法の災害補償を保険制度化したものですから、
その適用を受ける労働者の範囲は、労働基準法と同じです。
つまり、労働基準法の労働者であれば、労災保険法が適用されるということです。

 

そこで、
法人の代表者等で、事業主体との関係において使用従属の関係に立たないもの
については、使用されるものではありませんから、労働者とはなりません。

 

これに対して、重役等で、業務執行権又は代表権を持たず、工場長や部長等の職に
あって賃金を受ける者は、その限りにおいて、労働基準法の「労働者」に該当します。

 

ですので、【 28−労災1−B 】と【 19−労基1−B 】は正しいです。

【 13−労基1−C 】では
「株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない」
としています。前述のとおり、労働者に該当することがあるので、誤りです。

 


それと、雇用保険でも、基本的な考え方は同じです。
従業員としての身分を有しており、報酬支払等の面から労働者的性格が強い者であって、
雇用関係があると認められる者は、雇用保険法が適用されます。
つまり、被保険者となります。

ですので、【 17−雇保1−A 】は誤りです。

 


ということで、取締役が労働者として適用されるかどうかという点については、
横断的に押さえておきましょう。

 

 

 


平成28年−安衛法問9−A「事業者と労働者」

今回は、平成28年−安衛法問9−A「事業者と労働者」です。

 


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労働安全衛生法における「事業者」は、労働基準法第10条に規定する「使用者」
とはその概念を異にするが、「労働者」は、労働基準法第9条に規定する労働者
(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)
をいう。

 

 

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「事業者と労働者」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 

 

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【 26−8−ア 】

 

労働安全衛生法では、「事業者」は、「事業主又は事業の経営担当者その他
その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべて
の者をいう。」と定義されている。

 


【 15−8−A 】

 

労働安全衛生法の主たる義務主体である「事業者」とは、法人企業であれば当該
法人そのものを指している。

 


【 27−選択 】

 

労働安全衛生法に定める「事業者」とは、法人企業であれば( D )を指し
ている。

 


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労働安全衛生法における「事業者」と「労働者」に関する問題です。

 

労働安全衛生法は、労働基準法から分離独立した法律で、労働安全衛生法に規定
する「安全衛生」に関しては、労働条件の1つです。

ですので、保護の対象となる「労働者」に関しては、労働基準法と同じものに
なります。

 

これに対して、義務の主体となる者は、
労働基準法では、「使用者」として
「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、
事業主のために行為をするすべての者」
と定義しています。

労働安全衛生法では、「事業者」として
「事業を行う者で、労働者を使用するもの」と定義しています。

 

これは、労働基準法では、法違反があった場合に責任の主体となるものとしている
ことからその範囲を広くしている一方、労働安全衛生法では、労働基準法上の義務
主体である「使用者」と異なり、事業経営の利益の帰属主体そのものを義務主体と
してとらえ、その安全衛生上の責任を明確にしているためです。

 

ですので、【 28−9−A 】は正しいです。


【 26−8−ア 】は、事業者の定義について、労働基準法の「使用者」の定義に
置き換えているので、誤りです。

 

【 15−8−A 】は、「事業者」とはどのようなものかという点について、
より具体的に出題したもので、法人企業であれば当該法人、個人企業であれば
事業経営主を指すので、正しいです。

 

【 27−選択 】の答えは、「当該法人」です。

 


用語の定義は、基本中の基本ですから、
出題されたときは、確実に正解することができるようにしておきましょう。

 

 

 


平成28年−労基法問7−D「年次有給休暇」

今回は、平成28年−労基法問7−D「年次有給休暇」です。

 


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育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次
有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について
時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給
休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要
の賃金支払いの義務が生じるものとされている。

 


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「年次有給休暇」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 


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【 9−5−D 】

 

労働者の育児休業の申出の前に、育児休業期間中の日について労使協定に基づく
いわゆる年次有給休暇の計画的付与が行われた場合には、当該日については、当該
労働者は年次有給休暇を取得したものと解される。

 


【 17−5−C 】

 

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児
休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。
また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第39条第6項の
規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に、
当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。

 


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「年次有給休暇の計画的付与と育児休業等との関係」に関する問題です。

 

労働基準法には、「休日」に関する規定と「休暇」に関する規定とがあります。


このうち「休日」とは、労働契約において「労働の義務がない」とされている日
をいい、「休暇」とは、本来は働かなければならない日の「労働の義務が免除」
される日をいいます。

 

つまり、「休暇」を取得することができるのは、そもそも「働かなければならない日」
があることが前提になります。

 

そのため、育児休業期間中は労働の義務がなくなっているので、年次有給休暇を
取得することはできません。

 

ただ、育児休業の申出より前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定
に基づく計画付与が行われた場合には、それが優先されます。

労働の義務がなくなる前に、時季指定をしたのであれば、そちらが優先される
ということです。

 

ですので、
「休暇を取得したものと解され…賃金支払いの義務が生じる」とある【 28−7−D 】
「年次有給休暇を取得したものと解される」とある【 9−5−D 】
は正しく、
「年次有給休暇を取得したものとは解されない」とある【 17−5−C 】は誤りです。

 

「年次有給休暇の計画的付与」と「育児休業等との関係」については、
育児休業申出と休暇の時季指定等のどちらが先に行われたのかというのがポイントで、
先に行われたほうが優先されます。

 

 

 


平成28年−労基法問5−D「減給の制裁」

今回は、平成28年−労基法問5−D「減給の制裁」です。

 


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服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止
期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反と
なる。

 


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「減給の制裁」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 11−5−A 】

 

就業規則により出勤停止処分を課す場合、当該出勤停止処分により労働者が出勤
しない期間中の賃金を支払わないことができるが、一賃金支払期における通常の
賃金額の10分の1を超えてはならないこととされている。

 


【 16−7−B 】

 

就業規則に制裁として出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある
場合において、労働者が、例えば5日間の出勤停止の制裁を受けるに至った
ときは、当該5日間の賃金を支払わないことは、制裁としての出勤停止の当然
の結果であって、労働基準法第91条の減給の制裁の制限には関係のないもの
である。

 


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「減給の制裁」に関する問題です。

 

減給の制裁とは、本来ならば労働者が受けるべき賃金の中から一定額を差し引く
というものです。
言い換えれば、労働して賃金を受けることができるけど、それを減らしてしまう
というものです。

 

ですので、そもそも、労働をせず、賃金の支払を受けることができなというものとは
違います。

つまり、就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合に
おいて、労働者がその出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の
賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、通常の
額以下の賃金を支給することを定める減給制裁に関する規定とは関係ないという
ことです。

 

ということで、
「出勤停止期間中の賃金を支給しないこと」は労働基準法に違反しないので、
【 25−5−D 】は誤りです。


また、「支払わないことができる賃金額が10分の1まで」ということもないので、
【 11−5−A 】も誤りです。

 

これらに対して、【 16−7−B 】は正しいです。

 

「減給の制裁」に関しては、具体的な例を挙げて、該当するのかどうかを問う出題が
あるので、そのような具体的な出題にも対応できるようにしておきましょう。

 

 

 


平成28年−労基法問4−E「休憩時間の利用」

今回は、平成28年−労基法問4−E「休憩時間の利用」です。

 


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労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認められ
ているが、休憩時間中に企業施設内でビラ配布を行うことについて、就業規則で
施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨を定めることは、使用者
の企業施設管理権の行使として認められる範囲内の合理的な制約であるとするのが、
最高裁判所の判例である。

 


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「休憩時間の利用」に関する問題です。

 

次の問題をみてください。

 


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【 20─4−C】

 

使用者は、労働基準法第34条第3項に基づき、休憩時間を自由に利用させなければ
ならないこととされており、使用者がその労働者に対し休憩時間内に職場内で政治
活動を行うことを禁止することは許されないとするのが最高裁判所の判例である。

 


【 24−5−B 】

 

労働基準法第34条に定める休憩時間の利用について、事業場の規律保持上必要な
制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない。

 


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「休憩時間の利用」に関する問題です。

 

休憩時間は、原則として自由に利用させなければなりません。

ただ、自由利用というのは、あくまでも、時間を自由に利用することが認められる
ということにすぎません。


ですので、休憩時間といっても、それは拘束時間中の時間ですから、何でもかんでも
好き放題にできるというものではありません。

 

たとえば、事業場内で休憩時間を過ごすのであれば、事業場は企業施設ですから、
使用者の企業施設に対する管理権があり、それが合理的な行使なら、一定の制約を
することは構いません。

 

そのため、【 24−5−B 】にあるように、
「事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し
支えない」
ことになります。
ということで、【 24−5−B 】は正しいです。

 

【 28─4−E】と【 20─4−C】は、この自由利用に関する判例からの出題です。

 

この判例では、
休憩時間中であっても、企業施設内における演説、集会、貼紙、掲示、ビラ配布等
を行うことは、施設の管理を妨げるおそれがあり、他の職員の休憩時間の自由利用
を妨げひいてはその後の作業能率を低下させるおそれがあり、その内容いかんに
よっては企業の運営に支障をきたし企業秩序を乱すおそれがあるから、休憩時間中
にこれを行うについても施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨
を定める就業規則の規定は、休憩時間の自由利用に対する合理的な制約というべき
であるとされています。

 

つまり、前述したのと同じで、一定の規制をすることは認められるということです。

 

【 28─4−E】は正しく、【 20─4−C 】は誤りです。

 

最高裁判所の判例は、一度出題されると繰り返し出題される傾向があります。
また、選択式で出題されることもあり得るので、この判例も、選択対策も
考えて、しっかりと確認をしておきましょう。

 

 

 


平成28年−労基法問4−A「労働時間」

今回は、平成28年−労基法問4−A「労働時間」です。

 


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労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」
とするのが、最高裁判所の判例である。

 


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「労働時間」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 


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【 20−4−A 】

 

労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業
規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所
の判例である。

 


【 14−4−A 】

 

労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者
の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に
定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんに
より決定されるべきものではない。

 


【 22−4−A 】

 

ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠
時間についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法
上の労働時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

 


【 19−5−B 】

 

労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれ
ている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間が労働基準法上の労働
時間に該当するか否かは、労働者が実作業に従事していない仮眠時間にお
いて使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否か
により客観的に定まるものというべきであるとするのが最高裁判所の判例で
ある。

 


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「労働時間」に関する判例からの出題です。

 

【 28−4−A 】、【 20−4−A 】、【 14−4−A 】、【 19−5−B 】では、
労働時間とは、
「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」
としています。
この部分は、そのとおりです。

 

使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。

 

たとえば、就業規則に、始業時刻が9時、終業時刻が18時、12時から13時
まで休憩と規定されていた場合、その間の8時間だけが労働時間になる、とは
限らないということです。

実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。

 

ですので、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 20−4−A 】は、誤りです。

 

これに対して、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより
客観的に定まるもの」としている【 28−4−A 】と【 19−5−B 】、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきもので
はない」としている【 14−4−A 】、
この3問はいずれも正しくなります。

 

そこで、
【 22−4−A 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」
としています。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に置かれ
ている状態ですので、やはり、労働時間となります。
ですので、【 22−4−A 】も正しくなります。

 

ちなみに、
仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれませんが・・・
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務
づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの解放が保障
されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。

 

 

 


平成28年−労基法問3−C「端数処理」

今回は、平成28年−労基法問3−C「端数処理」です。

 


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1か月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分
未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる事務処理方法は、労働基準法
第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。

 

 


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「端数処理」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 

 

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【 12−4−D 】

 

割増賃金の計算の便宜上、1カ月における時間外労働、休日労働及び深夜労働の
各時間数の合計に1時間未満の端数がある場合は、30分未満の端数を切り捨て、
それ以上を1時間に切り上げる措置は法違反として取り扱わないこととされている。

 

 

【 19−3−E 】

 

割増賃金の計算の便宜上、1日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の
各時間数に1時間未満の端数がある場合は、1日ごとに、30分未満の端数を切り
捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げて計算する措置は、法違反として
取り扱わないこととされている。

 


【 25−3−B 】

 

1日及び1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の
合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上
を1時間に切り上げること、1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の
端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げ
ること並びに1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増
賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合に、50銭未満の端数を切り捨て、
それ以上を1円に切り上げることは、いずれも労働基準法第24条及び第37条
違反としては取り扱わないこととされている。

 


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「賃金全額払の例外」の端数処理に関する問題です。

 

この端数処理に関する規定は、金額に関するもの、時間に関するもの・・・と
いくつかありますが、ぽつぽつと出題されています

 

端数処理は、事務簡便を目的として認めていますが、
常に労働者にとって不利になってしまうようなものは認められません。

 

そこで、ここで挙げた問題は「時間」に関する端数処理を論点にしたものです。

 


【 28−3−C 】と【 12−4−D 】は1カ月の時間数について、端数処理が
できるとしています。

これらに対して、【 19−3−E 】は1日ごとに端数処理ができるとしています。
【 25−3−B 】は、金額に関するものも含まれていますが、時間に関するものは、
「1日及び1か月」としています。

 

時間外労働などの時間数の合計について、
その端数処理は、1日単位では認められていません。
これを認めると、労働者にとって極端に不利益になることがあります。
たとえば、1カ月の時間外労働の時間数が40時間25分だったら、この25分が
切捨てになりますよね。
これに対して、ある日の労働時間が8時間20分だったとします。
この20分の切捨てを認めてしまうと・・・
もし、21日分なら、合計で7時間です。
これだけの時間を合法的にカットできるなんてことですと、労働者にとっては、
たまったもんじゃありません。
ですから、「1日単位」での端数処理は認められないのです。

 

ということで、
【 28−3−C 】と【 12−4−D 】は正しく、
【 19−3−E 】と【 25−3−B 】は誤りです。

 

それと、【 25−3−B 】の金額に関する端数処理については正しい内容です。

 

端数処理については、とにかく、単位に注意です。
「1カ月」の時間、金額か、「1時間」の金額か、
1円単位か、100円単位か、1,000円単位か・・・
きちんと確認しておきましょう。

 

 


平成28年−労基法問1−ウ「均等待遇」

今回は、平成28年−労基法問1−ウ「均等待遇」です。

 


☆☆======================================================☆☆

 

 

労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件
について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件について
の制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所
の判例である。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「均等待遇」に関する問題です。

次の問題をみてください。

 


☆☆======================================================☆☆

 


【 21−1−B 】

 

労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れに
おける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。

 


【 9−2−D 】

 

労働基準法第3条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、
企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその故
をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができない。

 


【 11−1−A 】

 

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生について
も同様である。

 


☆☆======================================================☆☆

 


「均等待遇」に関する問題です。

 

労働基準法3条では、
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」
と規定しています。

 

この規定は、「どのようなことを理由とした差別が禁止なのか」を論点することが
ありますが、ここで挙げた問題は、差別禁止の対象となる「労働条件」に含まれる
ものは何か?というのが論点です。

 

【 21−1−B 】では、「雇入れ」を含むとしています。
労働基準法で保護する労働条件というのは、【 28−1−ウ 】にあるように、
雇い入れた後の労働条件ですから、法3条が禁止する労働条件についての差別的
取扱いには、雇入れにおける差別は含まれません。
ですので、【 21−1−B 】は誤り、【 28−1−ウ 】は正しいです。

 

この点を、より具体的に出題したのが、【 9−2−D 】で、
「特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ち
に違法とすることができない」
とあります。
これは、そのとおりですね。
雇入れは、「均等待遇」で規定している労働条件には入らないので、「雇い入れる
ことを拒んでも」、つまり、差別的取扱いをしても、それだけで、直ちに違法と
することはできないことになります。

 

【 11−1−A 】では、いくつかの事項を列挙しています。
これらは「労働条件」に含まれます。そして、「雇入れ」のような、余分な記述は
ありません。
ですので、正しい内容です。

 

この問題のように、いくつかの労働条件を列挙し、その中に、さりげなく「雇入れ」
を入れて、誤りにするなんて問題が出題される可能性もあるので、いくつも列挙され
ているときは、見逃したりしないよう、注意しましょう。

 

 

 


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